노동
엔지니어링 관련 협회 직원 A는 2013년부터 2018년까지 직무 관련자 7명으로부터 총 2,600만 원의 금품을 28회에 걸쳐 수수하였습니다. 이 사실이 밝혀지자 협회는 A를 해고했으나, 이는 서울지방노동위원회에서 부당해고로 판정되었습니다. 이후 협회는 A가 일부 인정한 50만 원의 금품수수에 대해 정직 3개월 처분을 내렸습니다. 그러나 A가 2,600만 원 뇌물수수 혐의로 기소되어 1심에서 징역 1년에 집행유예 2년, 벌금 5,200만 원의 유죄 판결을 받자, 협회는 이를 근거로 A를 다시 해고했습니다. A는 이 해고가 무죄추정의 원칙, 이중징계 금지, 징계시효 도과, 그리고 재량권 남용에 해당한다고 주장하며 해고 무효 확인 소송을 제기했으나, 법원은 A의 주장을 모두 기각하며 해고가 정당하다고 판단했습니다.
피고 협회에서 기술자들의 사업체 등록 업무 등을 담당하던 직원 A는 2013년부터 2018년까지 직무 관련 업체 관계자들로부터 총 2,600만 원의 금품을 수차례 받았습니다. 이 사실이 경찰 수사를 통해 드러나자, 협회는 A를 해고했으나 노동위원회에서 부당해고 판정을 받았습니다. 이후 A가 50만 원의 금품 수수를 인정한 부분에 대해서는 정직 3개월 처분이 내려졌습니다. 그러나 A가 전체 금품수수 혐의로 기소되어 1심에서 유죄 판결을 받자, 협회는 이 판결을 근거로 A를 다시 해고했습니다. 이에 A는 해고가 부당하다며 무효 확인 소송을 제기하면서, 아직 형사재판이 확정되지 않았으므로 무죄추정의 원칙에 따라 해고가 부당하고, 이미 정직 처분을 받았으므로 이중징계에 해당하며, 징계시효가 지났고, 해고는 너무 과도한 징계라는 주장을 펼쳤습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 형사 재판이 진행 중인 상황에서 이루어진 해고가 무죄추정의 원칙에 위배되는지 여부입니다. 둘째, 이미 50만 원 금품수수로 정직 3개월 처분을 받은 A에 대한 해고가 이중징계에 해당하는지 여부입니다. 셋째, 징계사유 발생 시점으로부터 피고 협회의 징계시효(개정 전 2년, 개정 후 5년)가 도과했는지 여부입니다. 넷째, 원고 A의 비위행위 내용과 성격 등을 고려할 때 해고 처분이 피고 협회의 징계 재량권을 남용한 것인지 여부입니다.
법원은 원고 A의 해고 무효 확인 청구를 모두 기각했습니다.
법원은 원고 A에 대한 해고가 무죄추정의 원칙에 반하지 않고, 이중징계에 해당하지 않으며, 징계시효를 도과하지 않았고, 징계 양정 또한 재량권 남용으로 볼 수 없다고 판단하여 원고의 청구를 최종적으로 기각했습니다. 이에 따라 피고 협회의 해고 처분이 유효함을 확인했습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 무죄추정의 원칙(헌법 제27조 제4항, 형사소송법 제275조의2): 이 원칙은 형사재판에서 유죄가 확정되기 전까지는 죄가 없다고 추정하는 것으로, 대법원 판례는 이를 징계 절차에 곧바로 적용하지 않아 형사재판 결과와 무관하게 징계를 할 수 있다고 봅니다. 즉, 형사 사건이 진행 중이더라도 별도로 징계 사유가 인정되면 징계 처분을 내릴 수 있습니다. 취업규칙의 불소급 원칙 및 부진정소급입법(근로기준법 제96조 제1항, 대법원 2014. 6. 12. 선고 2013두25382 판결 등): 취업규칙이 변경되어 근로자에게 불리한 내용(징계시효 연장 등)이 포함될 경우, 이미 완료된 사실관계에는 적용되지 않지만, 아직 진행 중인 사실관계에 대해서는 변경된 규정이 적용될 수 있습니다(부진정소급입법). 다만, 근로자의 신뢰 보호가 더 중요한 경우에는 적용이 제한될 수 있습니다. 이중징계 금지 원칙: 동일한 징계 사유에 대해 두 번 이상 징계할 수 없다는 원칙입니다. 그러나 이전에 파악하지 못했던 새로운 비위 사실이 밝혀졌거나, 이전 징계가 불완전한 정보를 바탕으로 이루어진 경우에는 새로운 징계가 이중징계에 해당하지 않을 수 있습니다. 징계권의 재량권 및 남용 금지(대법원 2012. 10. 11. 선고 2012두10895 판결 등): 징계 처분은 회사의 재량에 맡겨져 있지만, 징계 원인이 된 비위 사실의 내용과 성격, 징계 목적, 징계 기준 등을 종합적으로 고려할 때 징계가 사회 통념상 현저히 타당성을 잃거나 비례의 원칙, 평등의 원칙에 위반되면 위법한 처분이 될 수 있습니다. 엔지니어링산업 진흥법: 피고 협회의 설립 근거 및 원고 A의 공무원 의제 관련 규정입니다. 임직원 행동강령, 취업규칙, 인사규정: 피고 협회의 내부 규정으로, 금품수수 금지 의무, 징계의 종류와 사유, 징계시효, 징계 감경 사유 등이 명시되어 있습니다.
직장 내 금품수수와 같은 비위 행위는 형사처벌과 별개로 중징계 사유가 될 수 있습니다. 형사재판에서 유죄가 확정되지 않았더라도, 회사 내부 징계는 별도로 진행될 수 있으며 이는 무죄추정의 원칙에 위배되지 않는다고 보는 것이 일반적입니다. 이중징계는 동일한 비위 사실에 대해 거듭 징계하는 것을 금지하지만, 이전에 알려지지 않았던 새로운 비위 사실이 밝혀졌거나 이전 징계가 불완전한 정보를 바탕으로 이루어진 경우에는 새로운 징계가 이중징계에 해당하지 않을 수 있습니다. 징계시효는 회사의 취업규칙이나 인사규정에 따르며, 규정이 개정되어 징계시효가 연장된 경우 개정 당시 시효가 완성되지 않았다면 연장된 시효가 적용될 수 있습니다. 또한, 회사가 징계사유를 알 수 없었던 특별한 사정(직원의 은폐 등)이 있었다면 그 사정이 해소된 시점부터 시효가 새로 계산될 수 있습니다. 금품수수와 같은 비위 행위는 공공성이나 공정성이 요구되는 직무에서 특히 중대한 비위로 간주되며, 경우에 따라서는 표창 등 감경 사유가 있어도 징계가 감경되지 않을 수 있습니다. 회사의 중요한 내부 정보나 공소 사실을 의도적으로 은폐하거나 허위 진술을 하는 것은 징계 양정에 불리하게 작용할 수 있습니다.
