콜센터 직원 퇴사 시 DB 비용 청구 무효 사건

콜센터 및 텔레마케팅 서비스업을 운영하는 원고는 텔레마케터인 피고들과 업무위촉계약을 체결했습니다. 계약에는 피고들이 일방적으로 계약을 해지할 경우 제공된 고객 DB(데이터베이스) 개당 30,000원의 비용을 청구할 수 있다는 조항이 있었습니다. 피고들이 무단결근 방식으로 퇴사하자 원고는 이 계약 조항에 따라 피고 B에게 약 1억 3천 4백만 원, 피고 C에게 약 1억 1천 7백만 원 상당의 DB 비용을 청구하며, 이 중 일부로 각 5천만 원의 손해배상을 요구했습니다. 피고들은 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당하므로 해당 계약 조항은 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 주장했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 'D'라는 상호로 콜센터 및 텔레마케팅 서비스업을 운영하는 회사
• 피고 B, C: 원고 회사와 텔레마케팅 아웃바운드 업무위촉계약을 체결하고 근무하다가 퇴사한 사람들

분쟁 상황

원고는 텔레마케팅 업무위촉계약을 맺은 피고들이 일방적으로 퇴사하자, 계약 조항에 따라 퇴사로 인해 발생한 손해를 배상받기 위해 제공된 고객 DB 개당 30,000원의 비용을 청구했습니다. 피고들은 이 계약이 명목상 업무위촉계약이었으나 실제로는 근로계약이었고, 따라서 근로기준법상 근로자에게 위약금을 부과하는 것은 허용되지 않는다고 주장하며 맞섰습니다.

핵심 쟁점

피고들이 근로기준법상의 '근로자'에 해당하는지 여부, 그리고 근로자에 해당할 경우 계약서에 명시된 중도 해지 시의 위약금(DB 비용 청구) 조항이 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)에 따라 무효가 되는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고들이 근로기준법상의 '근로자'에 해당한다고 판단했습니다. 판례가 제시하는 여러 판단 기준(업무 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 구속 여부, 비품 소유 여부, 보수의 근로 대가성, 전속성 등)을 종합하여 볼 때, 피고들은 원고에게 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보았습니다. 따라서 근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약을 금지하므로, 이 사건 계약의 DB 비용 청구 조항은 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각했습니다.

결론

원고의 피고들에 대한 손해배상 청구는 모두 기각되었으며 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제20조 (위약 예정의 금지): 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다. 이 조항은 근로자가 사용자와의 관계에서 약자라는 점을 고려하여 근로자의 퇴직의 자유를 보장하고 부당한 경제적 속박을 방지하기 위한 강행규정입니다. 따라서 이를 위반한 계약 조항은 무효가 됩니다. 근로기준법상 '근로자' 판단 기준: 계약의 형식이 아닌 실질적인 근로 관계의 종속성을 기준으로 판단합니다. 구체적으로는 업무 내용을 사용자가 정하고 지휘·감독하는지, 근무시간과 근무장소가 지정되고 구속되는지, 비품·원자재나 작업도구 등을 스스로 소유하는지, 이윤 창출과 손실 초래의 위험을 스스로 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려합니다. 특히 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 부분(기본급, 원천징수, 사회보장 가입 등)만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등).

참고 사항

계약의 형식보다는 실제 업무 내용과 근무 방식 등 실질적인 관계를 기준으로 근로기준법상 '근로자' 여부가 판단됩니다. '근로자'로 인정되는 경우, 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 체결할 수 없으며, 이는 근로기준법 제20조에 따라 무효가 됩니다. 따라서 근로자가 조기 퇴사하더라도 사용자가 미리 정한 위약금을 청구하기는 어렵습니다. 텔레마케터, 학습지 교사, 골프장 캐디 등 외형상 사업소득자로 분류되더라도 실질적인 근로의 종속성이 인정되면 근로기준법상 근로자로 보호받을 수 있습니다. 사용자 입장에서는 계약 체결 시 근로자성을 신중하게 검토하고, 근로자에 해당하는 경우 근로기준법을 준수해야 불필요한 분쟁을 피할 수 있습니다.