행정
피고 D단체는 E조합에 대한 정기 검사 후, E조합의 이사장인 원고 A에게 '임원 개선'을, 전무와 과장인 원고 B, C에게는 '징계면직'을 요구하는 제재조치를 E조합에 통보하였습니다. 이에 E조합 이사회는 D단체의 요구에 따라 원고들에게 제재처분을 의결하였으나, 원고들을 상대로 한 동일 사유의 형사사건은 무죄로 확정되었습니다. 원고들은 D단체의 제재조치 요구가 위법하고 부당하여 무효라고 주장하며 무효확인 소송을 제기했습니다. 하지만 법원은 D단체의 조치요구가 E조합에 대한 지도·감독 행위이지 원고들에게 직접적인 제재처분이 아니며, 이 조치요구만으로는 원고들의 권리나 법적 지위에 직접적인 불안이나 위험이 발생한다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히, 금융회사 지배구조에 관한 법률상 '제재조치요구'를 받은 임직원의 임원 자격을 제한하는 시행령 조항은 모법의 위임 범위를 벗어나 무효라고 보았습니다. 따라서 법원은 원고들에게 D단체의 제재조치 요구의 무효 확인을 구할 '확인의 이익'이 없다고 판단하여 원고들의 소송을 각하했습니다.
피고 D단체는 2020년 5월 E조합에 대한 일반 검사를 실시한 후, 2020년 10월 8일 G법에 따라 E조합에게 이사장인 원고 A는 '임원개선' 조치를, 전무인 원고 B와 과장인 원고 C는 '징계면직' 조치를 취할 것을 요구했습니다. E조합 이사회는 D단체의 요구에 따라 2021년 12월 24일과 2022년 8월 19일 두 차례에 걸쳐 원고들에 대한 제재처분을 의결했습니다. 이와 별개로, D단체는 원고들을 제재조치 요구 사유와 동일한 사실관계로 특경법 위반(배임) 등으로 고발했고, 이에 검찰은 일부 혐의에 대해 불기소 처분하고 나머지에 대해 공소를 제기했습니다. 그러나 관련 형사사건은 2022년 11월 9일 광주고등법원(전주재판부)에서 원고들 전부 무죄 판결을 선고받아 확정되었습니다. 원고 B, C는 전북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 2022년 5월 23일 부당해고 판정을 받았고, E조합은 이들에 대한 복직 명령을 내렸으나, D단체는 E조합의 복직 의결이 G법 위반으로 효력이 없다는 공문을 보냈습니다. 이에 원고들은 D단체의 2020년 10월 8일자 제재조치 요구가 위법·부당하여 무효라고 주장하며 이 사건 소송을 제기했습니다.
피고 D단체가 E조합 임직원에게 내린 제재조치 요구가 임직원에 대한 직접 처분으로 볼 수 있는지, 그리고 이에 대해 원고들이 무효확인을 구할 법률상 '확인의 이익'이 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 또한, 금융회사 지배구조에 관한 법률 시행령 조항 중 G법상의 '제재조치요구'를 받은 임직원의 임원 자격을 제한하는 부분이 위임 입법의 한계를 벗어난 것인지도 판단의 중요한 부분이었습니다.
법원은 원고들에게 피고 D단체가 E조합에 대해 내린 제재조치 요구의 무효확인을 구할 이익이 없다고 판단하여, 이 사건 소를 각하했습니다. 소송 비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.
법원은 감독기관인 D단체가 소속 조합인 E조합에게 임직원에 대한 제재조치를 요구한 행위는, 직접적으로 해당 임직원의 법적 지위에 영향을 미치는 처분이 아니므로, 임직원은 감독기관을 상대로 무효확인을 구할 수 없다고 보았습니다. 이는 감독기관의 조치요구에 따른 실질적인 제재처분은 해당 조합이 하는 것이며, 만약 조합의 제재처분에 불복한다면 조합을 상대로 소송을 제기해야 한다는 법리적 해석에 따른 것입니다. 또한, 금융 관련 법령에서 '제재조치요구'만으로 임원 자격을 제한하는 것은 위임 입법의 한계를 벗어난 것으로 보아 해당 조항의 효력을 부정했습니다.
이 사건은 '확인의 이익'과 '위임입법의 한계'라는 중요한 법리적 원칙을 다루고 있습니다.
1. 확인의 이익 (대법원 2017. 3. 15. 선고 2014다208255 판결 등 참조) 확인의 소는 원고의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안·위험을 제거하는 데 가장 유효하고 적절한 수단일 때 인정됩니다. 법원은 D단체의 제재조치 요구가 E조합에 대한 지도·감독 행위일 뿐 원고들에게 직접적인 제재처분이 아니며, 그 요구에 따라 E조합이 내린 제재처분은 별도로 E조합을 상대로 다툴 수 있으므로, D단체를 상대로 한 무효 확인을 구하는 것은 가장 유효적절한 수단이 아니라고 판단했습니다.
2. G법상 감독기관의 권한과 임직원 제재 (G법 제79조 제7항, 제74조의2 제1항 등 참조) 구 G법(2017년 12월 26일 개정 전)은 D단체에게 F조합 임직원에 대한 직접 제재처분 권한을 부여했으나, 현행 G법은 해당 규정을 삭제했습니다. 따라서 D단체는 F조합에 대해 임직원에 대한 제재조치를 요구할 수 있을 뿐, 직접 제재처분을 할 수는 없습니다. 제재조치 요구로 인해 해당 임직원의 직무가 '그 조치가 확정되는 날까지' 정지될 수 있으나(G법 제74조의2 제2항), 이는 F조합이 필요한 조치를 했을 때 종료되는 임시적인 효력으로 해석됩니다.
3. 위임입법의 한계 (대법원 2015. 8. 20. 선고 2012두23808 전원합의체 판결 등 참조) 어떤 사안이 국회가 법률로 직접 규율해야 하는 본질적 사항에 해당하는지는 관련된 이익의 중요성, 규제나 침해의 정도 등을 고려하여 개별적으로 판단됩니다. 금융회사 지배구조에 관한 법률 제5조 제1항 제7호는 '임직원 제재조치(해임요구, 해임권고, 면직요구 등)'를 받은 사람의 임원 자격을 제한한다고 명시하고 있습니다. 그러나 동법 시행령 제7조 제2항 제1호 가목, 제2호 가목이 G법상 '제재조치요구'까지 포함하여 임원 자격을 제한하는 것으로 해석될 수 있는 부분은, 모법이 위임한 범위를 넘어 새로운 입법을 한 것으로 보아 위헌·위법하여 무효라고 판단되었습니다. 이는 G법이 직접 제재처분 권한을 삭제한 개정 취지에 반하고, 제재조치요구의 상대방은 F조합이지 임직원이 아니며, F조합이 요구에 반드시 구속되는 것도 아니라는 점 등이 고려된 결과입니다.
감독기관의 '조치요구'는 피감독기관에 대한 지도·감독 행위로, 직접 임직원에게 제재처분의 효력을 발생시키지 않습니다. 따라서 임직원에 대한 실질적인 제재처분은 소속 기관의 결정에 의해 이루어지므로, 제재처분에 대한 불복은 해당 기관을 상대로 직접 소송을 제기하는 것이 일반적인 구제 수단입니다. 형사사건에서 무죄가 확정되었더라도, 감독기관의 행정적 제재조치 요구의 정당성이 자동으로 부정되는 것은 아니지만, 소속 기관의 최종 징계 결정 시 중요한 고려 사항이 될 수 있습니다. 법률의 위임 없이 국민의 기본권을 제한하거나 의무를 부과하는 하위 법령 조항은 위헌·위법하여 무효가 될 수 있으므로, 관련 법령의 구체적인 문구와 위임 범위 등을 면밀히 검토해야 합니다. 기관의 인사 규정 및 관련 법령에 따라 징계 절차가 적법하게 이루어졌는지, 절차적 하자는 없는지 확인하는 것이 중요합니다.
