학원 강사가 학원을 상대로 제기한 퇴직금 청구 승소 사건

원고 A는 피고 C가 운영하는 학원에서 약 9년간 국어 강사로 일했습니다. A는 학원을 그만둔 후 근로자임을 주장하며 퇴직금과 미지급 임금을 청구했습니다. 피고 C는 A가 프리랜서 강사이며 근로자가 아니라고 주장했고, 출산 휴직 기간 동안 근로관계가 단절되었다거나 단시간 근로자에 해당하여 퇴직금 지급 의무가 없다고 맞섰습니다. 법원은 A가 학원의 상당한 지휘 감독을 받으며 근무했으므로 근로자에 해당한다고 판단했고, 출산 휴직 기간에도 근로관계가 계속되었으며 단시간 근로자에도 해당하지 않는다고 보아 피고에게 퇴직금 32,675,890원과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 다만 미지급 임금 일부 청구는 증거 부족으로 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 'H학원'에서 약 9년간 고등부 국어 강사로 근무하며 퇴직금과 미지급 임금을 청구한 사람
• 피고 C: 'H학원'을 운영하며 원고 A의 근로자성을 부정하고 퇴직금 지급을 거부한 학원장

분쟁 상황

원고 A는 2012년 6월부터 2021년 2월까지 약 9년간 피고 C가 운영하는 'H학원'에서 고등부 국어 강사로 일했습니다. 근무 도중 2016년 10월부터 2017년 5월까지 출산 및 육아를 이유로 약 7개월간 휴직하기도 했습니다. 퇴직 후 A는 자신이 근로자에 해당하므로 피고 C가 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금과 미지급 임금을 지급해야 한다고 주장했습니다. 반면 피고 C는 A가 '위탁계약'이나 '일시 비율제 급여'를 받는 '프리랜서 강사'이며 근로자가 아니라고 반박했습니다. 또한 A의 출산 휴직 기간 동안 근로관계가 단절되었다거나, A가 퇴직금을 받을 수 없는 '단시간 근로자'에 해당한다고 주장하며 퇴직금 지급 의무를 부인했습니다. 이에 A는 피고 C를 상대로 퇴직금 등 청구 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 학원 강사로 근무한 원고 A가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 원고 A의 출산 및 육아휴직 기간 동안 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 있는지 여부입니다. 셋째, 원고 A가 퇴직금을 지급받을 수 없는 단시간 근로자에 해당하는지 여부입니다. 넷째, 원고 A가 주장하는 미지급 임금 청구가 타당한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고 C가 원고 A에게 32,675,890원과 이에 대한 지연손해금을 지급하도록 판결했습니다. 지연손해금은 2021년 2월 19일부터 2023년 6월 27일까지는 연 5%의 비율로, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율로 계산하도록 했습니다. 원고 A의 나머지 청구, 즉 추가 근무에 대한 미지급 임금 청구는 기각되었습니다. 소송에 들어간 비용은 피고 C가 모두 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고 A가 학원 강사로서 상당한 지휘 감독을 받으며 일했으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 피고 C는 원고 A에게 퇴직금 32,675,890원과 지연손해금을 지급할 의무가 있음을 인정했습니다. 다만 원고 A가 추가적으로 주장한 미지급 임금 청구는 증거 부족으로 받아들여지지 않았습니다. 이 판결을 통해 학원 강사 등 특정 직업군의 근로자성을 판단할 때 계약서의 형식보다는 실제 근무 형태가 중요하다는 점이 다시 한번 확인되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법상 근로자성 판단 기준: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단합니다. 대법원 판례(2010다99396 판결 등)는 종속적 관계를 판단할 때 업무 내용 사용자의 지정, 취업규칙 적용 여부, 업무 수행 지휘 감독 여부, 근무시간과 근무장소 지정 여부, 비품·원자재 소유 여부, 이윤 창출 및 손실 초래 위험 부담 여부, 보수의 근로 대상적 성격, 기본급이나 고정급 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성과 전속성, 사회보장제도에 관한 법령상 근로자 지위 인정 여부 등 여러 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려해야 한다고 명시하고 있습니다. 특히 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 적용 여부는 사용자가 경제적 우월적 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 강조합니다.
2. 근로자퇴직급여 보장법: 이 법은 사용자가 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 1년 이상 계속 근로한 근로자에게 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 법원 판결은 근로계약상 소정근로시간이 1주당 15시간 미만으로 정해져 있더라도, 실제로는 15시간 이상 근로하는 것이 통상적이고 사용자가 퇴직금 지급 의무를 회피하기 위해 형식적으로 계약한 경우, 이러한 약정은 무효이며 실제 근로시간을 기준으로 퇴직금 지급 의무를 판단해야 한다고 보았습니다(대법원 90다14560 판결 등). 또한 퇴직금은 근로관계가 종료되는 때에 발생하며, 퇴직일로부터 14일 이내에 지급되지 않으면 지연손해금이 발생합니다. 이때 지연손해금은 민법상 이율(연 5%)과 근로기준법상 이율(연 20%)이 적용될 수 있습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처한 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 근로자성 판단은 계약서의 명칭이나 형식에 구애받지 않고 실제 업무 수행 방식과 내용, 사용자의 지휘 감독 여부, 보수의 성격 등을 종합적으로 고려하여 이루어집니다. 자신이 근로자라고 생각한다면 업무 지시 내역, 근무 시간 및 장소 지정 여부, 비품 제공 여부, 보수 지급 방식 등을 입증할 수 있는 자료를 잘 보관해야 합니다. 둘째, 출산이나 육아 등 정당한 사유로 인한 휴직 기간이 있었다 하더라도, 그 기간이 지나치게 길지 않고 복직이 이루어졌다면 근로관계가 단절되었다고 보기 어려울 수 있습니다. 휴직 전후로 업무의 연속성이 있었다는 점을 증명하는 자료가 중요합니다. 셋째, '4주간을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자'는 퇴직금 지급 대상이 아닙니다. 그러나 계약서상 소정근로시간이 15시간 미만으로 되어 있어도 실제 근무 시간이 그 이상이었고 사용자가 퇴직금 지급을 회피하기 위해 형식적으로 계약한 것으로 판단된다면, 실제 근로시간을 기준으로 근로자성을 인정받을 수 있습니다. 넷째, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부했거나 4대 보험에 가입되지 않았다는 이유만으로 근로자성이 부정되는 것은 아닙니다. 사용자가 경제적 우월적 지위를 이용하여 임의로 결정한 부분일 수 있기 때문입니다.