수습기간 중 해고 통보의 효력 및 임금 청구 사건

원고 A는 피고 B 주식회사에 제품디자이너로 입사하여 2개월 수습기간 조건의 근로계약을 체결했으나, 수습기간 중 해고 통보를 받게 되었습니다. 이에 원고는 해고 무효 확인과 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구했습니다. 법원은 해고무효확인 청구는 근로계약 기간 만료로 인해 소의 이익이 없어 각하했지만, 피고 사업장을 상시 5인 이상 사업장으로 인정하여 근로기준법을 적용했습니다. 법원은 피고의 해고 통보가 서면으로 이루어지지 않아 절차상 하자가 있고, 해고 사유 또한 합리적이지 않다고 판단하여 부당해고임을 인정했습니다. 결과적으로 피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 37,754,942원을 지급하라는 판결을 받았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2020년 7월 8일부터 피고 B 주식회사에서 제품디자이너로 근무했으나 수습기간 중 해고 통보를 받은 근로자
• 피고 B 주식회사: 화장품, 의약외품 등 제조업을 영위하며 원고를 제품디자이너로 채용했다가 수습기간 중 해고를 통보한 회사

분쟁 상황

원고 A는 피고 B 주식회사에 제품디자이너로 입사 후 2개월 수습기간 조건으로 근로계약을 체결했으나, 약 1.5개월 후인 2020년 8월 26일 수습기간 만료를 이유로 해고 통보를 받게 되었습니다. 원고는 해고가 부당하다고 주장하며 해고무효 확인과 해고 기간 동안의 임금 및 퇴직금 지급을 요구했습니다. 반면 피고는 자신들의 사업장이 상시 근로자 5인 미만이어서 근로기준법 조항들이 적용되지 않고, 원고의 업무 부적격성과 경영 악화를 해고의 정당한 사유로 주장하며 맞섰습니다.

핵심 쟁점

시용기간(수습기간) 중 해고의 정당성 여부 피고 사업장이 근로기준법상 '상시 5인 이상 사업장'에 해당하는지 여부 해고 시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하는 의무를 위반했는지 여부 해고 사유가 객관적이고 합리적인지 여부 (업무 적격성 부족 및 경영 악화 주장의 타당성) 부당해고로 인한 미지급 임금 및 퇴직금 청구의 타당성 해고무효확인 청구에 대한 소의 이익이 존재하는지 여부

법원의 판단

1. 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 각하되었습니다.
2. 피고는 원고에게 37,754,942원 및 그 중 10,500,000원에 대하여는 2020년 11월 27일부터, 27,254,942원에 대하여는 2021년 10월 22일부터 각 2022년 8월 11일까지는 연 6%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
3. 원고의 나머지 청구는 기각되었습니다.
4. 소송비용 중 10%는 원고가, 나머지 90%는 피고가 각 부담해야 합니다.

결론

근로계약 기간 만료로 인해 해고무효확인 청구는 각하되었지만, 피고 사업장이 상시근로자 5인 이상 사업장으로 인정되어 근로기준법이 적용되었습니다. 법원은 피고가 원고에게 해고사유를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조의 절차상 하자가 인정되고, 해고 사유(업무 부적격성, 경영 악화) 또한 객관적으로 합리적이라고 보기 어려워 부당해고로 판단했습니다. 따라서 피고는 원고에게 해고 기간 동안의 미지급 임금 및 퇴직금 총 37,754,942원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제11조 (적용 범위): 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 근로기준법이 적용됨을 명시하고 있습니다. 본 사안에서는 전기안전관리자와 같이 자격증 대여 형태로 근로를 제공하는 인원도 상시 근로자 수 산정에 포함될 수 있음을 보여주며, 이는 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항에 따라 ‘해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정’됩니다. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못합니다. 시용기간(수습기간) 중의 해고도 일반 해고보다는 폭넓게 인정되지만, 근로자의 직업적 능력과 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용 제도의 취지·목적에 비추어 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 그 정당성이 인정됩니다. 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지): 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 이는 사용자가 해고에 신중을 기하고, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 해고사유를 구체적이고 실질적으로 알려주기 위함입니다. 본 사안에서는 구두 통보 및 '수습기간 만료'와 같은 추상적인 사유 통보로 인해 절차상 하자가 인정되었습니다. 민법 제538조 제1항 (채권자귀책사유로 인한 이행불능): 사용자의 귀책사유(부당해고)로 근로자가 일을 제공하지 못했을 경우에도 근로자는 임금을 청구할 수 있습니다. 다만, 근로자가 해고 기간 중 다른 직장에서 수입을 얻었다면, 이는 근로 제공 의무를 면함으로써 얻은 이익이므로, 사용자는 지급할 임금에서 이를 공제할 수 있습니다. 근로기준법 제46조 (휴업수당): 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다. 부당해고의 경우도 이에 해당하며, 해고 기간 중 다른 직장에서 얻은 수입(중간수입)을 공제할 때, 최소한 휴업수당(평균임금 70%) 한도 내에서는 공제할 수 없습니다. 즉, 중간수입이 휴업수당 금액을 초과하는 경우에만 그 초과분만큼 임금에서 공제할 수 있습니다.

참고 사항

수습(시용) 기간 중의 해고도 일반 해고와 마찬가지로 근로기준법상 해고의 제한을 받습니다. 사용자는 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용 제도의 취지·목적에 비추어 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야만 해고할 수 있습니다. 상시근로자 5인 이상 사업장은 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지) 및 제27조(해고사유 등의 서면통지) 등 주요 조항이 적용됩니다. 본 사례에서는 전기안전관리자와 같이 자격증 대여 형태의 근로도 실제 근무 형태에 따라 상시 근로자 수 산정에 포함될 수 있으니 사업장 규모 판단에 신중해야 합니다. 근로자를 해고할 때에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 구체적이고 실질적으로 통지해야 합니다. 단순히 '수습기간 만료'와 같은 추상적인 사유나 구두 통보는 절차상 하자가 되어 해고가 무효로 판단될 수 있습니다. 경영상 이유에 의한 해고는 '긴박한 경영상의 필요'가 인정되어야 합니다. 이는 기업 도산 회피에만 한정되지 않고 장래 위기 대처를 위한 인원 감축도 포함되지만, 객관적으로 합리성이 인정되어야 합니다. 단순히 회사의 손실 발생 사실만으로는 긴박한 경영상의 필요가 있다고 단정하기 어렵습니다. 부당해고로 인정되면 근로자는 해고 기간 동안의 임금 및 퇴직금을 받을 수 있습니다. 이때 해고 기간 중 다른 직장에서 얻은 수입(중간수입)은 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 70%)을 초과하는 금액 범위 내에서만 공제될 수 있습니다.