행정 · 노동
원고 A는 피고 B 주식회사에 입사하여 NPL(부실채권) 채권 및 부동산 투자 업무를 담당하다가 2016년 3월 23일 사직서를 제출했습니다. 원고는 피고가 자신의 투자 제안에 따라 NPL 채권을 매입하고 부동산을 취득했음에도 부당하게 해고하고 성과급을 지급하지 않았다고 주장하며 해고무효 확인과 밀린 급여, 그리고 2억 5천만 원 상당의 성과급을 청구했습니다. 피고는 원고가 스스로 사직한 것이며 성과급 지급 조건도 충족되지 않았고, 설령 지급하더라도 4천만 원 정도가 적정하다고 반박했습니다. 법원은 원고의 해고무효 주장은 받아들이지 않았으나, 투자 발굴에 대한 성과급 지급 의무는 인정하여 4천만 원과 지연이자를 지급하라고 판결했습니다.
원고 A는 2015년 7월 피고 회사에 이사로 입사하여 NPL 채권 및 부동산 투자영업 업무를 수행했습니다. 2015년 11월, 원고는 NPL 채권 매입 및 경매를 통한 부동산 취득에 관한 투자 제안을 피고에 제출했고, 피고는 이 제안에 따라 2015년 12월 28일 이 사건 NPL 채권을 40억 원에 매입했습니다. 그런데 2016년 3월 23일, 원고는 피고에게 '개인 사정으로 인한 사직'이라는 내용의 사직서를 제출하고 회사를 떠났습니다. 이후 피고는 원고의 투자 제안에 따라 임의경매절차에 참가하여 2017년 7월 25일 이 사건 부동산의 소유권을 취득했습니다. 원고 A는 2017년 7월 28일 피고에게 내용증명을 보내 자신이 무급으로 근무하며 추진한 부동산 취득 건에 대한 성과급 1억 7천만 원의 지급을 요구했습니다. 이후 원고는 자신이 피고 대표이사의 강요로 사직서를 제출한 것이므로 부당해고에 해당하고, 피고가 자신의 투자 제안으로 부동산을 취득했으니 약정된 성과급 2억 5천만 원(경락금액의 3%)을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고는 원고가 투자 정보 유출 의혹을 추궁받자 아무런 해명 없이 스스로 사직한 것이며 해고가 아니라고 반박했습니다. 또한, 성과급은 부동산 소유권 취득 시까지 근무해야 지급되는 것이고, 원고는 그 전에 퇴사했으며, 설령 지급하더라도 NPL 채권 매입금액의 1%인 4천만 원이 적정하다고 주장했습니다.
해고무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급 여부 투자 영업 업무에 대한 성과급 지급 의무 및 액수
피고는 원고에게 40,000,000원 및 이에 대하여 2017년 7월 26일부터 2019년 11월 15일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 원고의 나머지 청구(해고무효 확인, 복직일까지의 월 3,000,000원 급여, 추가 성과급 256,140,000원)는 기각한다. 소송비용 중 95%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
법원은 원고가 피고의 강요에 의해 사직서를 제출했다고 볼 증거가 부족하므로 해고무효 주장은 받아들이지 않았습니다. 따라서 해고를 전제로 한 복직일까지의 임금 청구도 기각했습니다. 그러나 피고가 원고의 투자 제안에 따라 NPL 채권 및 부동산을 취득했고, 피고의 관행상 투자 발굴 직원에 성과급을 지급해왔으므로 성과급 지급 의무는 인정했습니다. 다만, 원고가 주장하는 3%의 성과급 약정을 인정할 증거가 부족하고, 피고의 성과급 지급 관행(주로 1% 내외)과 원고가 부동산 취득 이전에 퇴사하여 관련 업무를 담당하지 않은 점, 유사 사례(G의 경우) 등을 고려하여 NPL 채권 매입금액 40억 원의 1%인 4천만 원을 성과급으로 지급하는 것이 타당하다고 판단했습니다.
의사표시의 진정성 (민법 제107조 비진의표시): 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받아 수리하는 의원면직 형식의 근로관계 종료 시, 만약 근로자가 사직의 의사가 없음에도 불구하고 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출했다면 이는 실질적으로 사용자의 일방적 해고에 해당합니다. 하지만 근로자가 내심으로 진정으로 바라지 않았더라도, 당시 상황에서 최선이라고 판단하여 사직서를 제출했다면 이를 '진의 아닌 의사표시'로 볼 수 없습니다. 진의 아닌 의사표시로 무효라고 주장하는 경우 그 입증 책임은 이를 주장하는 자에게 있습니다. 본 사건에서는 원고가 피고의 강요에 의해 사직서를 제출했다는 증거가 부족하다고 판단되어 해고가 아닌 자발적 사직으로 보았습니다. 부당해고와 임금 지급 의무 (근로기준법 제23조, 제28조 등): 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하는 것은 부당해고이며, 부당해고가 인정되면 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 합니다. 그러나 본 사건에서 해고 자체가 인정되지 않았으므로 이 원칙이 적용되지 않았습니다. 성과급 약정의 해석 및 지급 의무: 성과급은 일반적으로 근로 계약이나 단체 협약, 취업 규칙 등에 의해 약정되거나 회사의 관행에 따라 지급됩니다. 약정이 명확하지 않을 경우, 약정의 내용, 지급 관행, 당사자들의 합리적인 기대, 업무 기여도 등을 종합적으로 고려하여 지급 여부와 액수가 결정됩니다. 본 사건에서는 원고가 주장하는 구체적인 성과급 약정 비율(3%)을 인정할 증거가 없었으나, 피고의 유사 사례 및 지급 관행(1% 내외)과 원고의 기여도를 고려하여 1%의 성과급 지급 의무를 인정했습니다.
사직서 제출 시 본인의 진정한 의사가 중요합니다. 만약 회사의 강요나 부당한 압력으로 사직서를 제출하게 되었다면, 당시 상황을 입증할 수 있는 객관적인 증거(메시지, 녹취록, 증인 등)를 확보하는 것이 중요합니다. 단순히 마음속으로 사직을 원치 않았다는 것만으로는 해고로 인정되기 어렵습니다. 사직서 제출 후 장기간 동안 해고에 대한 이의를 제기하지 않거나, 다른 불만 사항(예: 성과급 미지급)만 주장한 경우, 사직서 제출이 자발적인 것으로 판단될 가능성이 높습니다. 성과급 지급 약정은 명확하게 문서화하는 것이 분쟁 예방에 가장 좋습니다. 지급 대상, 지급 시기, 지급 비율, 산정 기준 등을 구체적으로 명시해야 합니다. 만약 약정이 불분명하다면 회사의 과거 지급 관행, 유사 직원의 사례, 업무 기여도 등을 종합적으로 고려하여 성과급 지급 여부 및 액수가 결정될 수 있습니다. 본 사례에서는 피고가 유사 직원에 1% 성과급을 지급한 사례와 원고의 퇴사 시점 등이 고려되었습니다. 투자 발굴 직원이 퇴사하더라도, 퇴사 전에 이룬 성과가 회사의 수익으로 실현되었다면 기여도에 따라 성과급을 받을 수 있습니다. 그러나 퇴사 시점과 회사의 최종 이익 실현 시점 간의 공백, 그리고 퇴사 후 직원의 기여가 중단된 점 등은 성과급 액수 산정에 영향을 미칠 수 있습니다.
