분양 취소라니요. 위장전입인 줄 몰랐어요.
부동산법 설명서 - 청약, 거래 편
김용우 변호사행정 · 노동
원고 A가 피고 B 유한회사를 상대로 자신의 해고가 무효임을 주장하며 미지급 임금 지급을 청구했으나, 법원은 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 근로기준법상 해고의 정당성을 요구하는 조항이 적용되지 않고, 민법에 따라 자유로운 해고 통보가 가능하며, 해고 제한 특약도 인정되지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각한 사건입니다.
원고 A는 피고 B 유한회사에서 C팀 담당이사로 근무했습니다. 피고는 2023년 3월 30일 원고에게 직무상 위법행위, 부정행위 및 지시 불이행 등으로 직무 수행이 불만족스러웠다는 이유로 역량향상교육(PIP)을 통지하며, 월말 평가에서 '미흡' 판정을 받을 경우 고용이 즉시 종료될 수 있다고 알렸습니다. 이후 피고는 2023년 5월 16일 원고가 성과 기대치에 미치지 못하고 역량향상교육에도 불구하고 미흡한 부분을 개선하지 못했다는 이유로 고용 종료를 통지했습니다. 이에 원고는 해고가 부당하다며 해고무효확인 소송과 함께 2023년 5월 16일부터 복직하는 날까지의 미지급 임금 202,362,831원 및 지연손해금의 지급을 청구했습니다.
피고 회사가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로서 근로기준법상 해고 제한 규정이 아닌 민법이 적용되는지 여부, 원고와 피고 사이에 해고 사유를 제한하는 '해고제한의 특약'이 존재했는지 여부 및 이를 위반한 해고인지 여부, 피고의 해고 통보가 민법 제660조 제2항, 제3항에서 정한 해고 효력 발생 시기를 위반하여 무효인지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고의 청구를 모두 기각하며, 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 원고에 대한 해고는 유효하다고 판단했습니다.
법원은 피고 회사가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이므로 근로기준법 제23조 제1항(해고의 정당한 이유 요구)이 적용되지 않고 민법 제660조 제1항에 따라 언제든지 고용 해지가 가능하다는 점, 근로계약서상 60일 사전 통지 규정은 해고 제한 특약이 아닌 단순한 해고 예고 기간에 관한 규정이며, 역량향상교육 통지도 해고 사유를 제한하는 특약으로 볼 수 없다는 점, 해고 효력 발생 시기에 대한 주장은 해고의 유무효에 영향을 미치지 않는다는 점을 들어 이 사건 해고는 유효하다고 판단하였습니다.
근로기준법 제11조(적용 범위) 및 시행령 제7조, [별표 1]: 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 근로기준법이 전면 적용되지만, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 대통령령에 따라 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 경영상 이유에 의한 해고를 제한하는 제24조, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용이 배제됩니다. 따라서 해당 사업장에서는 해고 시 정당한 이유가 없더라도 해고가 유효할 수 있음을 의미합니다. 민법 제660조 제1항(기간의 약정이 없는 고용의 해지 통고): 고용 기간을 정하지 않은 경우 당사자는 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있습니다. 상시 4명 이하 사업장에서 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않을 때 이 민법 조항이 적용될 수 있으며 이는 사용자가 특별한 사유 없이도 해고를 통보할 수 있음을 의미합니다. 다만 이 조항은 당사자의 합의로 적용을 배제할 수 있는 '임의규정'이므로 해고제한 특약을 맺었다면 그 특약이 우선합니다. 민법 제660조 제2항, 제3항: 해고 통고의 효력 발생 시기에 관한 규정으로 해지 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과해야 효력이 발생하거나 보수를 기간으로 정하여 지급받는 경우 당기 후의 1기를 경과해야 효력이 발생합니다. 이 조항들은 해고의 효력 발생 시점을 규정하는 것이며 해고의 유무효 자체를 결정하는 근거는 아닙니다. 근로기준법 제26조(해고의 예고): 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(해고예고수당). 그러나 해고 예고를 하지 않았다고 해서 해고 자체가 무효가 되는 것은 아니며 이는 별도의 해고예고수당 지급 문제로 다루어집니다.
상시 근로자 수 확인: 사업장의 상시 근로자 수가 5명 이상인지 4명 이하인지에 따라 해고의 정당한 사유를 요구하는 근로기준법의 적용 여부가 달라지므로 이 점을 반드시 확인해야 합니다. 4명 이하 사업장에서는 민법의 고용 조항이 적용되어 해고가 더 자유로울 수 있습니다. 해고제한 특약의 중요성: 근로기준법이 적용되지 않는 4인 이하 사업장이라도 근로계약 시 해고 사유를 명확히 정하고 그 사유 외에는 해고할 수 없다는 '해고제한의 특약'을 체결했다면 사용자는 그 특약에 따라야 합니다. 따라서 근로계약서 작성 시 해고 관련 조항을 신중하게 검토하고 명확히 하는 것이 중요합니다. 단순히 해고 예고 기간을 늘리는 조항은 해고 제한 특약으로 인정되지 않을 수 있습니다. 해고예고수당과 해고의 유효성 분리: 회사가 근로기준법에 따른 해고 예고를 하지 않았더라도 이는 해고예고수당 지급의 문제가 될 뿐 그 자체만으로 해고가 무효가 되는 것은 아닙니다.
