손해배상
근로자 파견 및 도급 계약을 체결했던 원고 회사가 피고 호텔로부터 미지급 대금을 받지 못하고 계약이 일방적으로 해지되자 미지급금과 손해배상을 청구한 사건입니다. 법원은 피고가 미지급금을 원고에게 지급해야 한다고 판단했지만, 계약 해지가 적법했으므로 손해배상 청구는 기각했습니다.
원고인 주식회사 A는 D호텔을 운영하는 피고 D 주식회사와 2021년 7월 1일 근로자파견 업무계약을 체결한 후 2021년 8월 11일 도급업무계약으로 내용을 변경(이하 '기본계약'이라 함)하여 근로자를 파견했습니다. 원고는 2021년 7월부터 2022년 1월까지 피고에게 근로자를 파견했으나, 총 대금 656,782,000원 중 109,011,415원을 지급받지 못했다고 주장했습니다. 한편 피고는 2022년 1월 12일 'D호텔 내 물품에 대한 사용금지 등 가처분' 및 '채권에 대한 가압류'를 이유로 기본계약 제6조 제2항에 따라 계약 해지를 통보하고, 2022년 2월 12일자로 계약이 종료되었습니다. 원고는 미지급된 파견 대금과 함께, 피고의 일방적인 계약 해지로 인해 2022년 2월부터 2024년 8월 10일까지의 기업이윤에 해당하는 손해배상을 청구했습니다. 피고는 일부 미지급금은 인정하면서도, 2021년 10월분 기숙사 관리비 공제, 2021년 11월분 퇴직적립금 청구 부당, 그리고 전체적으로 원고가 근로자에게 실제 지급한 급여 및 보험료보다 과다 청구했다는 이유로 상계 주장을 펼쳤습니다.
피고가 원고에게 지급해야 할 근로자 파견 및 도급 대금 중 미지급액이 있는지 여부와 그 금액, 피고의 근로자파견 업무계약 해지가 적법한지 여부, 피고의 과다 청구 주장 및 상계 주장이 타당한지 여부.
피고는 원고에게 100,334,111원 및 이에 대한 지연손해금(2022년 4월 19일부터 2023년 11월 29일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%)을 지급하라는 판결이 내려졌습니다. 원고의 나머지 청구(손해배상 및 미지급금 일부)는 기각되었습니다. 소송 비용은 원고가 3/4, 피고가 1/4을 부담하게 되었습니다.
법원은 피고가 원고에게 일부 미지급금을 지급해야 한다고 보았지만, 피고의 계약 해지는 적법했다고 판단하여 원고의 손해배상 청구는 받아들이지 않았습니다. 이는 계약 해지 조항의 해석에 있어 가압류 등 재산 상태 악화가 발생한 경우 해지권이 상대방뿐 아니라 해당 당사자에게도 있다는 법원의 판단에 따른 것입니다.
계약 해지 조항의 해석: 본 사건에서 핵심 쟁점 중 하나는 기본계약 제6조 제2항에 따른 계약 해지의 적법성 여부였습니다. 이 조항은 '신용불안이나 재산 상태 악화 등의 사정'이 발생한 경우 계약을 해지할 수 있도록 규정하고 있었습니다. 법원은 이 조항의 문언과 계약 변경 과정에서 삭제된 다른 해지 조항들을 종합적으로 고려하여, 압류 등으로 인해 신용불안이나 재산 상태 악화가 발생한 경우 해당 당사자도 자신의 상황을 개선하거나 정리하기 위해 계약을 해지할 수 있다고 해석했습니다. 즉, 해지권자가 상대방에 한정되지 않고, 문제가 발생한 당사자에게도 해지권이 있다고 본 것입니다. 이러한 해석에 따라 피고의 계약 해지는 적법하다고 판단되었습니다. 채무불이행으로 인한 지연손해금: 계약상 채무를 이행하지 않은 경우, 민법 및 상법, 소송촉진 등에 관한 특례법에 따라 지연손해금을 지급할 의무가 발생합니다. 본 사건에서는 원고의 소장 부본 송달 다음 날인 2022년 4월 19일부터 피고가 항쟁함이 상당하다고 인정되는 판결 선고일인 2023년 11월 29일까지는 상법이 정한 연 6%의 이율이 적용되었고, 그 다음 날부터 실제 채무를 모두 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 이율이 적용됩니다.
계약서 작성 시 계약 해지 조항의 내용을 명확하게 명시하는 것이 중요합니다. 특히, 어떠한 상황에서 누가 계약을 해지할 수 있는지, 해지 통보 방식, 해지 효력 발생 시점 등을 구체적으로 정해야 합니다. 미지급 대금 청구 시에는 월별 계약 내역서, 급여 명세서, 이메일 등 관련 증빙 자료를 철저히 보관하고 제출해야 합니다. 본 사례에서도 이메일 본문에 '기숙사비 포함'이라는 내용이 명시되어 있었던 점이 피고의 공제 주장을 배척하는 근거가 되었습니다. 퇴직적립금과 같이 특정 조건(지급사유 발생)이 충족될 때 청구할 수 있는 항목은 그 조건이 발생했음을 입증할 수 있는 자료를 준비해야 합니다. 과다 청구 주장은 단순히 추측하는 것만으로는 받아들여지기 어렵습니다. 실제 지급 내역과 청구 내역 간의 차이를 구체적인 증거로 입증해야 합니다. 이 사건에서도 피고의 과다 청구 주장은 원고의 기업 운영 방식과 실제 지급액의 차이를 명확히 입증하지 못해 받아들여지지 않았습니다.
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