기자의 직장 내 성희롱 해고 효력 정지 가처분 사건

주식회사 B 소속 기자 A가 직장 내 성희롱으로 해고되자, 해고의 절차적 하자와 징계사유 부존재 및 징계 양정의 과다를 주장하며 해고 효력 정지를 신청한 가처분 사건입니다. 법원은 채권자 A의 주장을 모두 기각하며 해고 효력 정지 신청을 받아들이지 않았습니다.

관련 당사자

• 채권자 A: 방송, 통신 사업 법인 B 소속 기자로 근무했던 사람으로, 성희롱 의혹으로 해고되자 해고 효력 정지 가처분을 신청했습니다.
• 채무자 주식회사 B: 방송, 통신 사업 등을 영위하는 법인으로, 소속 기자 A에게 성희롱을 사유로 징계해고 처분을 내렸습니다.

분쟁 상황

주식회사 B 소속 기자였던 A는 2020년부터 복수의 여성 기자와 인턴에게 부적절한 성적 언동 및 신체접촉을 했다는 신고가 접수되어 회사의 인사위원회를 거쳐 2022년 5월 25일 해고되었습니다. A는 해고 통보 이후 해고예고수당과 퇴직금(총 136,507,170원)을 수령했지만 8개월이 지난 2023년 1월 20일 해고의 효력을 다투며 해고 효력 정지 가처분을 신청하였습니다. A는 해고 과정에서 연차휴가 강제, 불충분한 조사, 구체적 징계사유 미통보, 해고 서면 통지의무 위반 등 절차적 하자가 있었다고 주장했습니다. 더불어 자신은 후배들의 동기 부여를 위한 발언을 했을 뿐 위력을 과시하거나 부적절한 신체접촉을 한 사실이 없으므로 징계사유가 없거나 해고는 징계 양정이 과도하다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

해고 절차의 적법성 여부(연차 강제, 조사 절차, 징계사유 통보, 해고 서면 통지)와 징계사유의 존재 여부(언어적 성희롱, 위력 과시 성희롱, 부적절 신체 접촉) 및 징계 양정의 적정성 여부가 주된 쟁점이 되었습니다. 또한 채무자가 채권자의 해고 효력 다툼이 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배된다는 주장이 본안 전 항변으로 제기되었으나 기각되었습니다.

법원의 판단

법원은 채권자 A가 제기한 해고 효력 정지 가처분 신청을 모두 기각하고 소송비용은 A가 부담하도록 결정했습니다. 이는 채무자 주식회사 B가 A에게 내린 징계해고의 절차적 하자가 중대하지 않고 징계사유가 존재하며 징계 양정이 과도하다고 보기 어렵다는 판단에 따른 것입니다.

결론

재판부는 채권자 A의 주장에 대한 소명이 부족하며, 해고 과정에 중대한 절차적 하자가 있거나 징계사유가 부존재한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 성희롱 행위의 복수 피해자가 존재하고 사내 징계 내규에 따라 상위 수준의 처벌이 가능하므로 해고 처분이 징계 양정을 일탈했다고 보기 어렵다고 보아 A의 신청을 최종 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제27조(해고의 서면 통지)​ 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다(제1항). 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(제2항). 이 사건에서 채권자는 해고 통보 시 구체적인 해고사유가 명시되지 않아 법을 위반했다고 주장했으나, 재판부는 성범죄 피해 신고의 특수성을 고려하여 개별 행위나 피해자를 구체적으로 특정하지 않은 것이 법 위반이라고 단정할 수 없다고 보았습니다. 해고 통보에 '다수의 피해자에게 행한 언어적 성희롱', '사실과 달리 본인의 위력을 과시하여 다수의 피해자에게 행한 성희롱', '복수의 피해자에게 행한 부적절한 신체 접촉' 등의 징계사유가 통보된 사실 자체는 인정되었습니다.

실효의 원칙 및 금반언의 원칙 권리자가 권리를 행사할 수 있었음에도 상당 기간 행사하지 않아 상대방이 권리 행사를 하지 않을 것으로 신뢰하게 된 경우, 뒤늦게 권리를 행사하는 것은 신의성실의 원칙에 위반되어 허용되지 않습니다. 특히 해고된 근로자가 퇴직금 등을 이의 없이 수령하면 해고 처분을 유효한 것으로 인정한 것으로 볼 수 있습니다. 그러나 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있거나 상당한 이유가 있다면, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고를 인정한 것으로 보지 않습니다. 이 사건에서 채무자는 채권자가 퇴직금을 수령한 후 뒤늦게 해고 효력을 다투는 것이 신의칙에 위반된다고 주장했으나, 재판부는 채권자가 해고 효력 자체를 다투지 않겠다는 명확한 의사를 표시한 것으로 보기 어렵고 관련 서류를 요청하는 등 해고 효력을 다툴 여지가 있었던 점을 고려하여 채무자의 항변을 기각했습니다.

징계의 정당성 및 징계 양정의 적정성 사용자의 징계권 행사는 징계 사유의 정당성, 절차의 적법성, 그리고 징계 양정의 적정성이 모두 충족되어야 유효합니다. 징계 양정이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 부당하다고 인정되면 징계 처분은 위법합니다. 이 사건에서는 복수의 피해자가 존재하고 사내 징계 내규 제7조 제3항에 따라 '해당 징계수준 보다 상위수준으로 처벌'하는 것이 가능한 점을 고려할 때, 해고 처분이 징계 양정을 일탈하여 위법하다고 단정하기 어렵다고 판단되었습니다.

참고 사항

해고 통보를 받은 후 이의 없이 퇴직금 등을 수령하면 특별한 사정이 없는 한 해고의 유효성을 인정한 것으로 간주될 수 있습니다. 그러나 해고의 효력을 다툴 객관적인 사정이 있거나 상당한 이유가 있다면 예외적으로 인정되지 않을 수도 있습니다. 직장 내 성희롱 조사는 피해자 보호를 위해 구체적인 피해 사실이나 피해자를 특정하지 않을 수 있으며, 사내 규정에 따라 제3자나 신고도우미를 통한 신고 절차도 적법하게 인정될 수 있습니다. 징계 내규에 따라 성희롱 등 성범죄는 복수의 피해자가 있거나 죄질이 나쁠 경우 징계 수준을 상향하여 처벌할 수 있습니다. 징계 사유가 되는 언행에 대해 본인의 의도가 선의였다고 주장하더라도, 그 언행이 객관적으로 성희롱에 해당한다면 징계 사유로 인정될 수 있습니다. 해고 절차에서 충분한 소명 기회를 제공받았다면 절차적 하자가 있었다고 주장하기 어려울 수 있습니다. 회사는 인사위원회를 개최하고 당사자의 진술을 청취하며 진술서 제출 기회를 제공하는 등의 노력을 해야 합니다.