노동
원고들은 정년(만 60세)에 도달하여 퇴직한 후 촉탁직으로 재고용되면서 임금이 대폭 삭감되자, 피고 회사가 부당하게 임금을 삭감했다며 임금 차액 지급을 청구했습니다. 원고들은 임금 삭감이 기존 노사합의 및 단체협약에 위반되고, 『고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』(이하 '고령자고용법')에서 금지한 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 주장했습니다. 법원은 원고들이 정년퇴직 후 새로운 근로계약에 따라 재고용된 것이므로 기존 노사합의나 단체협약을 위반한 것이 아니며, 재고용 시 임금 조건 변경은 고령자고용법상 허용된다고 판단했습니다. 또한, 이 사건 임금조항은 '고용연장형 임금피크제' 또는 '정년연장형 임금피크제'로서 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당한다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
원고 A와 B는 C 주식회사에서 근무하다 2019년 12월 31일 만 60세 정년이 도래하여 퇴직했습니다. 이후 2020년 1월 1일부터 촉탁직으로 재고용되면서 기존 정규직일 때 받던 임금보다 대폭 삭감된 임금을 지급받았습니다. 원고들은 이러한 임금 삭감이 2019년 12월 31일자 노사합의를 위반하고, 2018년 4월 25일자 노사합의 및 2020년 7월 31일자 단체협약에 따라 노사 합의 없이는 기존 임금 수준이 저하될 수 없다는 규정을 위반한 것이라고 주장했습니다. 더 나아가, 이 사건 임금조항이 고령자고용법에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 주장하며 삭감된 임금 차액인 A에게 21,898,436원, B에게 18,142,902원 및 이에 대한 지연이자를 돌려달라고 소송을 제기했습니다.
정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용된 근로자들의 임금 삭감이 기존 노사합의 및 단체협약에 위반되는지, 그리고 고령자고용법에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는지 여부입니다.
법원은 제1심 판결과 같이 원고들의 항소를 모두 기각하고 항소 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 즉, 피고 회사가 정년퇴직 후 재고용된 원고들의 임금을 삭감한 것이 정당하다고 판단했습니다.
재판부는 원고들이 2019년 12월 31일 정년퇴직한 후 2020년 1월 1일 새로운 근로계약에 따라 다른 근로조건으로 재고용된 것이라고 판단했습니다. 따라서 기존 노사합의나 단체협약은 근로계약기간 중 불이익 변경 금지에 관한 것으로 재고용 시에는 적용되지 않는다고 보았습니다. 또한, 임금 삭감은 '고용연장형 임금피크제' 또는 '정년연장형 임금피크제'에 해당하며, 고령자의 고용 유지 및 촉진이라는 목적의 타당성, 노사 합의를 통한 도입, 정년연장에 따른 임금체계 개편이라는 점 등을 고려할 때 합리적인 이유가 있는 연령차별로 보아 고령자고용법에 위반되지 않는다고 결론 내렸습니다.
이번 사건에서는 다음 법률 조항과 법리가 주요하게 적용되었습니다.
『고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』(이하 '고령자고용법') 제4조의4 제1항 (강행규정): 사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금, 임금 외의 금품 등에 있어서 근로자를 차별하여서는 아니 됩니다. 이 조항은 강행규정이므로, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효가 됩니다.
고령자고용법 제4조의4 제1항의 '합리적인 이유가 없는' 차별 판단 기준: 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말합니다. 이 사건에서는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적에 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 대법원 판례(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결)가 참고 기준으로 적용되었습니다.
고령자고용법 제21조 제2항 (정년퇴직자 재고용 시 임금 결정): 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 근로조건을 종전과 달리할 수 있다고 명시하고 있습니다. 특히 임금의 결정은 종전과 달리할 수 있다고 규정하여, 정년퇴직 후 새로운 근로계약에 따라 재고용될 때 임금 등 근로조건을 달리 정하는 것이 원칙적으로 허용됨을 명확히 합니다.
고령자고용법 제19조의2 제1항 (정년 연장에 따른 임금체계 개편): 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다고 규정합니다. 이는 정년이 연장될 경우 이에 맞춰 임금체계를 개편할 필요성이 인정되며, 임금피크제 시행에 따른 임금 감액이 이러한 '정년연장에 따른 임금체계 개편'에 해당할 수 있음을 보여줍니다.
고용연장형 임금피크제: 법원은 원고들이 2019년 12월 31일 정년퇴직한 후 2020년 1월 1일 새로운 근로계약에 기하여 다른 근로조건으로 재고용되었다고 보았으며, 이는 '고용연장형 임금피크제'에 해당한다고 판단했습니다. 고용연장형 임금피크제는 정년퇴직 이후 추가 고용 기회를 부여하는 형태로, 재고용은 종전의 근로관계를 일단 종료시키고 새로운 근로계약을 맺는 것이므로 당사자 간 합의가 있다면 임금 등 기존의 근로조건보다 낮은 수준의 약정을 체결하여도 유효할 수 있습니다.
근로계약기간 중 불이익 변경 금지 원칙의 제한적 해석: 2018년 4월 25일자 노사합의 제6조 및 2020년 7월 31일자 단체협약 제60조는 노사 합의 없이는 기존 임금 수준을 저하시킬 수 없다고 규정하고 있었으나, 법원은 이러한 조항들이 근로계약기간 중의 불이익 변경을 금지하는 것으로 해석했습니다. 원고들이 정년퇴직 후 새로운 근로계약으로 재고용된 경우, 이는 '새로운' 근로관계이므로 위 조항들이 직접 적용되지 않는다고 판단했습니다.
정년퇴직 후 재고용되는 경우, 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.
