노동
신용정보회사의 채권추심원들이 회사를 상대로 퇴직금 및 지연손해금을 청구한 사건에서, 1심 법원이 채권추심원들의 근로자성을 인정하고 퇴직금과 연 20%의 지연손해금을 지급하라는 판결을 내리자 회사가 이에 불복하여 항소했습니다. 그러나 항소심 법원 역시 채권추심원들이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 회사가 퇴직금 지급 의무를 다투는 것이 적절하다고 볼 수 없으므로 연 20%의 지연손해금을 지급해야 한다고 판단하여 회사의 항소를 기각했습니다.
원고들은 F 주식회사와 위임계약을 체결하고 채권 관리 및 추심 업무를 수행했습니다. 이후 퇴직하면서 자신들이 사실상 F 주식회사의 근로자에 해당하므로 '근로자퇴직급여 보장법'에 따른 퇴직금을 지급해야 한다고 주장했습니다. 그러나 F 주식회사는 원고들이 위임계약에 따른 독립된 사업자라고 주장하며 퇴직금 지급을 거부했고, 이에 원고들이 소송을 제기하게 되었습니다. 소송 과정에서 F 주식회사는 원고들의 근로자성을 부정하며 설령 근로자성이 인정되더라도 퇴직금 지급 의무를 다툰 것이 적절했으므로 법정 지연이율을 낮춰야 한다고 주장했습니다.
피고 회사와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행한 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 만약 근로자성이 인정된다면 피고 회사가 퇴직금 지급을 다투는 것이 적절한 경우에 해당하여 근로기준법상 가중된 지연손해금(연 20%) 대신 상법상 또는 소송촉진법상 지연이율을 적용해야 하는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
항소법원은 피고 F 주식회사의 항소를 기각했습니다. 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했으며, 피고가 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 보거나 근로기준법 대신 소송촉진 등에 관한 특례법을 적용해야 한다고 인정하기 어렵다고 보았습니다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 퇴직금산정표에 기재된 각 퇴직금과 이에 대한 지연손해금 기산일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 항소 비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
피고 회사의 항소는 기각되었으며, 원고들이 근로기준법상 근로자로 인정되어 청구한 퇴직금과 연 20%의 지연손해금을 지급받게 되었습니다. 1심 판결의 내용이 그대로 유지되었습니다.
이 사건은 '근로기준법'상 근로자성 인정 여부와 '근로자퇴직급여 보장법'에 따른 퇴직금 지급 의무, 그리고 '근로기준법' 제37조 및 '동법 시행령' 제17조, 제18조에 따른 지연손해금 적용에 대한 판단이 주를 이룹니다.
근로기준법상 근로자의 의미: 법원은 근로기준법상 근로자인지 판단할 때, 계약의 형식보다 실질적인 고용 관계를 중시합니다. 즉, '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지'가 핵심입니다. 종속적인 관계는 업무 내용이 사용자로부터 정해지는지, 취업규칙이나 지시를 받는지, 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지, 근무 시간과 장소가 지정되어 있는지, 업무 도구를 회사에서 제공하는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세가 원천징수되는지, 사회보장제도에 가입되어 있는지 등 여러 사정을 종합하여 판단합니다.
퇴직금 지급 의무: '근로자퇴직급여 보장법'에 따르면 사용자는 1년 이상 계속하여 근로를 제공한 근로자가 퇴직할 경우 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다.
지연손해금 적용: '근로기준법' 제37조 제1항 및 '동법 시행령' 제17조는 사용자가 임금이나 퇴직금의 지급을 지연할 경우 연 20%의 가중된 지연손해금을 지급하도록 정하고 있습니다. 이는 근로자의 생활 안정을 보호하고 사용자의 임금 체불을 막기 위한 강행 규정입니다. 다만 '근로기준법' 제37조 제2항 및 '동법 시행령' 제18조 제3호는 특별한 사유로 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 이율을 낮출 수 있도록 예외를 두고 있습니다. 그러나 이 사건에서 법원은 이미 대법원 및 하급심에서 유사한 채권추심원들의 근로자성을 인정하는 판례가 많았고 피고 회사 스스로 근로자성 표지를 제거하려는 조치를 취했던 점 등을 고려할 때, 피고 회사의 퇴직금 지급 의무 다툼이 '적절한 경우'에 해당하지 않는다고 판단하여 연 20%의 지연손해금 적용을 유지했습니다.
고용주와 계약 형태가 위임계약이나 독립사업자 계약이라 하더라도 실제 업무 수행 방식이나 종속성 정도에 따라 근로기준법상의 근로자로 인정될 수 있습니다. 법원은 회사의 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소의 구속력, 업무 내용의 구체성, 고정 급여 지급 여부, 다른 사업을 겸할 수 있는지 여부, 독립적인 소득 창출 가능성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단합니다. 만약 근로자성이 인정되면 회사는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 지급해야 하며 퇴직금 지급을 지연할 경우 연 20%에 달하는 높은 지연손해금을 부담할 수 있습니다. 특히 이 사건에서는 고용노동부의 긴급 고용안정 지원금 수령 여부가 근로자성 판단에 영향을 미치지 않는다고 보았습니다. 따라서 회사는 계약의 형식보다는 실제 업무 관계에 기반하여 근로자성 유무를 신중하게 판단하고 관련 의무를 이행할 필요가 있습니다.
