노동
정부 정책에 따라 공공기관 자회사로 전환된 비정규직 근로자들이 새로운 근로계약에 포함된 임금조항으로 인해 기존보다 임금이 삭감되었다고 주장하며 미지급 임금을 청구한 사건입니다. 근로자들은 임금 삭감이 기존 노사합의 및 단체협약을 위반하여 무효라고 주장했지만, 법원은 회사의 임금 체계 정비가 적법한 노사합의에 따른 것이고, 변경된 임금조항이 유효하다고 보아 근로자들의 청구를 기각했습니다.
정부 정책에 따라 공공기관 자회사로 전환된 근로자들의 새로운 근로계약상 임금 조항이 기존 노사합의나 단체협약의 '근로조건 저하 금지' 원칙을 위반하여 무효인지 여부가 쟁점이었습니다. 특히, 정년 연장 대상자임에도 임금피크제와 유사하게 임금이 삭감된 것이 부당한지에 대한 판단이 필요했습니다.
원고들의 피고에 대한 임금 청구를 모두 기각하고, 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.
법원은 임금 삭감된 임금조항이 유효하다고 판단했습니다. 2018년 10월 1일 자 근로계약에는 '임금체계 정비 확정 시까지 근로자의 기존 급여를 준용한다'는 내용이 있었고, 이후 2019년 12월 31일 자 노사합의를 통해 임금체계가 적법하게 정비되었으므로, 새로운 임금조항은 이러한 임금체계 정비에 따른 것으로 보았습니다.
또한, 임금이 실질적으로 감액되었다 하더라도 이는 노사합의에 따른 근로조건 변경에 해당하며, 2018년 4월 25일 자 노사합의 제6조 단서 조항(노사 간 합의가 있을 경우 근로조건 저하 예외)에 따른 것이므로 위반으로 볼 수 없다고 판단했습니다.
원고들이 주장한 단체협약상 정년 연장 조항 위반 주장과 2020년 7월 31일 자 단체협약 제60조의 소급 적용 주장은 받아들여지지 않았습니다. 법원은 정년 연장과 임금 삭감 사이의 직접적인 연관성을 인정할 증거가 없고, 해당 단체협약의 유효기간 규정상 2020년 1월 1일 체결된 임금조항에 소급 적용되지 않는다고 보았습니다. 노사전문가 협의회 회의 내용 또한 법규적 효력이 없다고 판단했습니다.
