채권추심원의 근로자성 인정과 퇴직금 지급 판결

두 명의 채권추심원(원고들)이 자신이 소속된 채권추심 법인(피고)을 상대로 근로자임을 주장하며 미지급 임금(수수료)과 퇴직금을 청구한 사건입니다. 법원은 원고들이 근로기준법상 '근로자'에 해당한다고 보아 퇴직금 청구를 인용했습니다. 그러나 원고들이 변경된 성과급(수수료율 인하) 안에 서명한 사실이 있으므로, 이자 수수료율 인하에 동의한 것으로 판단하여 미지급 임금 청구는 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B: 피고 회사 소속 채권추심원으로서 부실채권 회수 업무를 수행한 자들
• 피고 유한회사 C: 채권인수 및 정리업, 대부업 및 이와 관련된 부대사업 일체에 종사하는 법인

분쟁 상황

피고 회사 소속 채권추심원인 원고 A(2016. 6. 1.부터 근무)과 원고 B(2015. 2. 2.부터 근무)는 D㈜로부터 매입한 부실채권을 추심하는 계약직 추심사원 고용계약을 체결하고, 매달 채권추심 금액 중 원금의 20%, 이자의 50%에 해당하는 수수료를 받았습니다. 2017년 12월 송년회 중 원고들과 다른 추심원 간의 다툼이 발생하자, 피고는 2018년 1월 '사무실 근무기강 해이 및 직원 상호간 불협화음에 따른 불이익'을 목적으로 이자 수수료율을 30%로 인하하는 '2018년도 성과급 변경(안)'을 제시했으며, 원고들은 이에 서명했습니다. 원고들은 2018년 2월 28일까지 업무를 수행한 뒤 퇴사하며, 수수료율 인하에 동의한 적이 없으므로 인하된 수수료율로 인한 미지급 임금(수수료 차액)과 퇴직금을 지급해달라고 피고에게 청구했습니다. 피고는 원고들이 근로자가 아니며 수수료율 인하에 동의했으므로 미지급 임금이나 퇴직금이 없다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

1. 원고들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부
2. 피고가 일방적으로 변경한 2018년 2월분 이후의 수수료율 인하에 원고들이 동의하였는지 여부
3. 원고들이 미지급 임금(수수료)과 퇴직금을 청구할 수 있는지 여부

법원의 판단

1. 제1심판결 중 본소에 대한 원고들 패소 부분을 취소하고, 피고는 원고 A에게 18,661,342원, 원고 B에게 19,540,015원 및 각 돈에 대하여 2018년 3월 15일부터 2021년 10월 22일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 이율로 계산한 돈을 지급하라는 명령을 내렸습니다.
2. 원고들의 나머지 항소는 모두 기각되었습니다.
3. 본소에 대한 소송 총비용 중 30%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하도록 했습니다.

판단 근거:

• 근로자성 인정: 계약의 형식보다는 실질적인 종속 관계를 기준으로 판단했습니다. 원고들이 피고의 지휘·감독을 받았고, 피고의 사업 운영에 필수적인 업무를 수행했으며, 피고에게 전속되어 다른 수입 활동을 할 수 없었던 점 등을 종합적으로 고려하여 근로자로 인정했습니다.
• 미지급 수수료(임금) 청구 기각: 원고들이 '2018년도 성과급 변경(안)' 및 '2018년도 업무규정 및 성과급 변경(안)'의 '공람'란에 서명한 사실이 인정되며, 이는 변경안의 내용에 동의한 것으로 해석하여 수수료율 인하에 동의하지 않았다는 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.
• 미지급 퇴직금 청구 인용: 근로자성이 인정되었으므로 퇴직금 지급 의무가 발생합니다. 퇴직 전 3개월간의 평균임금(인하된 수수료율 적용)을 기준으로 원고 A에게 18,661,342원, 원고 B에게 19,540,015원의 퇴직금 지급을 명령했습니다.

결론

법원은 채권추심원들이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단하여 이들에 대한 퇴직금 지급 의무를 인정했습니다. 다만, 성과급 변경안에 대한 서명은 유효한 동의로 보아 변경된 수수료율에 따른 임금 차액 지급 청구는 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법상 근로자성 판단 (관련 법리)​

   • 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 실질적인 근로 제공 관계를 기준으로 판단합니다. 즉, 근로자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부가 중요합니다.
   • 종속성 판단 기준: 법원은 다음 여러 조건을 종합적으로 고려하여 종속성을 판단합니다.
     • 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부.
     • 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로 제공자가 이에 구속을 받는지 여부.
     • 근로 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부.
     • 근로 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부.
     • 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부.
     • 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수했는지 여부.
     • 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도.
     • 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부.
   • 주의 사항: 기본급이나 고정급이 정해지지 않았거나, 근로소득세가 아닌 사업소득세가 원천징수되었거나, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받지 못했더라도, 이러한 사정들은 사용자가 경제적 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조)

2. 퇴직급여: 근로자퇴직급여 보장법에 따라 사용자는 계속 근로기간 1년 이상인 근로자가 퇴직하는 경우 퇴직금을 지급해야 합니다. 퇴직금은 퇴직하기 전 3개월 동안의 평균임금을 기준으로 산정됩니다.

3. 지연손해금 (근로기준법 시행령 제18조)​

   • 사용자는 퇴직금 등 근로관계로 인한 금품을 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급해야 합니다. 특별한 사정이 있는 경우 당사자 간 합의에 따라 기일을 연장할 수 있습니다.
   • 지급 기일 이내에 지급하지 않은 경우, 그 다음날부터 지연일수에 따라 연 100분의 20의 지연이자를 지급해야 합니다. 다만, 사업주가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다툼이 상당하다고 인정되는 경우 그 다툼이 상당하다고 인정되는 범위 안에서 연 100분의 6의 이율을 적용할 수 있습니다. 이 사건에서는 법원 판결 선고일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%가 적용되었습니다.

참고 사항

1. 근로자성 판단의 중요성: 계약서의 명칭(예: 고용계약, 위임계약)보다는 실제 업무 수행 방식과 사용자에 대한 종속성 여부가 근로자성을 판단하는 핵심 기준이 됩니다. 회사가 업무 내용을 지시하고 감독했는지, 근무시간과 장소를 지정했는지, 업무에 필요한 비품을 제공했는지, 다른 회사에 소속될 수 없었는지(전속성) 등을 종합적으로 고려하여 근로자 여부가 결정됩니다.
2. 임금(수수료) 변경 동의의 신중함: 급여나 수수료율 등 근로조건 변경에 동의할 때는 그 내용을 정확히 이해하고 신중하게 결정해야 합니다. 단순히 '공람'을 목적으로 서명했다 하더라도, 법원에서는 이를 근로조건 변경에 대한 동의로 해석할 수 있습니다. 동의하지 않는다면 명확한 의사 표시를 남겨야 합니다.
3. 4대 보험 미가입 및 사업소득세 납부의 의미: 기본급이나 고정급이 없고 4대 보험에 가입되어 있지 않으며 사업소득세를 납부했더라도, 이것만으로 근로자성이 부정되는 것은 아닙니다. 사용자가 경제적 우월적 지위를 이용하여 임의로 정한 사정일 수 있기 때문입니다.
4. 퇴직금 지급 요건: 근로기준법상 근로자로 인정되고 계속 근로 기간이 1년 이상이며 4주를 평균하여 1주 15시간 이상 근무했다면 퇴직금 지급 대상이 됩니다. 퇴직금은 퇴직 전 3개월간의 평균임금을 기준으로 산정됩니다.