행정 · 노동
이 사건은 J공단 발매원들이 여러 차례 근로계약을 갱신하며 근무해오다가, 공단이 근무실적 부진이나 견책 처분을 이유로 계약 갱신을 거절하자 해고 무효 확인과 밀린 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 원고들 중 견책 처분을 받은 A, C, H 세 명에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되며, 견책 처분만으로는 갱신 거절의 합리적인 이유가 없다고 보아 갱신 거절이 무효라고 판단했습니다. 이에 J공단은 이들에게 밀린 임금을 지급하고 복직 시까지 매월 임금을 지급하라고 명령했습니다. 반면, 근무실적 평가에서 연속적으로 낮은 등급(D등급)을 받은 원고 B, D, E, F, G, I 여섯 명에 대해서는 근무평가 기준이 공정하고 합리적이라고 보았으며, 노동조합 활동 등이 평가에 결정적인 영향을 미쳤다는 증거가 부족하다고 판단하여 갱신 거절이 유효하다고 보고 이들의 청구는 기각했습니다.
원고들은 J공단의 발매원으로 적게는 3회에서 많게는 12회에 걸쳐 근로계약을 반복하여 갱신하며 장기간 근무해왔습니다. 그러나 J공단은 2008년 12월과 2009년 12월 인사위원회를 개최하여 일부 원고들(E, F, G, I, B)에 대해서는 '3회 연속 근무실적평가 D등급'을 이유로, 다른 일부 원고들(H, A, C)에 대해서는 '견책 처분'을 받은 사실이 있음을 이유로 근로계약 갱신을 거절했습니다. 이에 원고들은 이러한 갱신 거절이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 할 자신들에 대한 부당해고에 해당하거나, 최소한 갱신에 대한 정당한 기대권을 침해하는 행위이므로 무효라고 주장하며 법원에 해고 무효 확인 및 갱신 거절 이후의 임금 지급을 청구했습니다.
기간제 근로계약의 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부, 즉 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 그리고 갱신 거절에 합리적인 이유가 있었는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. 특히 견책 처분이나 근무실적 D등급이 갱신 거절의 합리적인 이유가 될 수 있는지가 중요한 판단 기준이 되었습니다.
이 판결은 기간제 근로자의 근로계약 갱신 거절의 유효성 판단에 있어, 근로자의 갱신 기대권 인정 여부와 갱신 거절 사유의 합리성이 얼마나 중요한지를 보여줍니다. 특히 견책과 같은 비교적 경미한 징계만으로는 갱신 거절의 합리적인 이유가 되기 어렵다는 점을 명확히 한 사례입니다. 반면, 객관적이고 공정한 절차에 따른 근무평가 결과가 지속적으로 저조한 경우에는 갱신 거절이 정당하다고 판단될 수 있음을 시사합니다.
이 사건은 기간제 근로자의 근로계약 갱신 거절과 관련하여 대법원 판례를 통해 확립된 중요한 법리인 '갱신 기대권'에 대해 다루고 있습니다.
