행정 · 노동
이 사건은 파견근로자 A가 사용사업주인 주식회사 B를 상대로 직접 고용의 의사표시를 요구하고, 파견근로자로서 받은 임금 차별에 대한 손해배상을 청구한 사례입니다. 1심 법원은 원고 A의 직접 고용 요구와 손해배상 청구를 모두 인용했으나, 항소심 법원은 직접 고용 요구에 대해서는 소멸시효가 지나 기각했습니다. 반면, 차별 임금에 대한 손해배상 청구는 파견법상 차별적 처우 금지 의무 위반에 따른 불법행위로 인정하여 원고 A가 승소했습니다.
원고 A는 2006년 5월 1일 파견업체인 동일에 입사하여 피고 주식회사 B의 사업장에 파견되어 근무했습니다. 원고 A는 2년 이상 피고 B로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었으므로, 구 파견법에 따라 피고 B는 2008년 5월 1일부터 원고 A를 직접 고용할 의무가 있다고 주장했습니다. 또한, 피고 B가 원고 A에게 동종 또는 유사한 업무를 하는 피고 B의 정규직 근로자보다 적은 임금을 지급하여 파견법상 차별금지 의무를 위반했으므로, 그 차액에 해당하는 손해를 배상하라고 청구했습니다. 피고 B는 원고 A의 직접고용청구권이 회생채권으로 실권되었거나, 원고 A가 권리를 포기했거나, 소멸시효가 완성되었다고 주장하며 맞섰습니다. 또한 손해배상 청구에 대해서도 회생채권에 해당하거나 소멸시효가 완성되었고 고의·과실이 없다고 주장했습니다.
항소심 법원은 1심 판결 중 피고 B가 원고 A에게 고용 의사표시 이행을 명한 부분을 취소하고, 해당 청구를 기각했습니다. 그러나 피고 B의 나머지 항소(손해배상 청구에 대한 부분)는 기각했습니다. 결과적으로, 원고 A는 직접고용청구는 인정받지 못했으나, 임금 차별로 인한 손해배상금 2,437,004원 및 이에 대한 지연손해금을 지급받게 되었습니다.
이 판결은 파견근로자의 직접고용청구권에 대한 소멸시효를 10년으로 보았고, 그 기산점은 권리가 객관적으로 발생한 때(파견 2년 초과일)로 명확히 했습니다. 또한, 회생절차가 진행 중이더라도 회생절차 종결 후에는 직접고용청구권이 다시 유효해진다고 판단했습니다. 더불어 사용사업주가 파견근로자에게 동종 또는 유사 업무를 수행하는 비교대상 근로자와 합리적 이유 없이 임금 차별을 한 경우, 이는 민법상 불법행위가 되어 손해배상 책임이 발생한다고 명시했습니다. 손해배상 청구권의 소멸시효는 3년이며, 그 기산점은 피해자가 손해 및 가해자를 현실적이고 구체적으로 인식한 날로 보아야 한다고 보았습니다.
