직위해제 후 무죄 확정에도 징계 정당성을 다툰 사건

재단법인 E의 직원 D가 폭행 및 근로기준법 위반 혐의로 직위해제 되었고, 중앙노동위원회는 이를 부당하다고 판단했습니다. 이에 재단법인 E는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 비록 직원 D가 관련 형사 사건에서 무죄 판결을 받았으나, 법원은 직위해제가 이루어진 시점의 업무상 필요성을 인정하여 형사 무죄가 직위해제의 정당성을 소급하여 부정하지 않는다고 보았습니다. 또한 직위해제 이후 해고 처분과 관련하여, 형사상 폭행과 별개로 D의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하며 재단법인 E의 직위해제가 정당하다고 본 원심 판결을 유지했습니다.

관련 당사자

• 재단법인 E (이사장 A): 직원을 직위해제하고 이후 해고한 사용자 측.
• D: 재단법인 E의 직원으로 부당 직위해제를 주장하며 구제를 신청했으나 항소심에서 패소한 당사자.
• 중앙노동위원회위원장: D의 부당 직위해제 구제 재심 신청 사건에 대해 재심판정을 내린 행정기관의 대표.

분쟁 상황

직원 D는 F 대리에게 모욕적인 언사를 하며 패딩 조끼 가슴 부분을 잡아당기는 등의 행위로 직위해제 되었습니다. D는 이에 대해 부당한 직위해제라고 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 D의 손을 들어주는 재심판정을 내렸습니다. 이에 사용자(재단법인 E)는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기했습니다. 이후 D는 관련 형사사건(폭행 및 근로기준법 위반)에서 무죄 판결을 받았으나, 재단법인 E는 F 대리 폭행 등을 징계사유로 들어 D를 해고했고, 이는 또 다른 소송으로 이어졌습니다. 본 사건은 재단법인 E가 중앙노동위원회의 직위해제 관련 재심판정을 취소해달라고 제기한 소송의 항소심 판결입니다.

핵심 쟁점

형사사건에서 무죄가 확정되더라도 그 이전에 이루어진 직위해제의 업무상 필요성이 소급하여 부정되는지 여부와, 형사상 폭행은 아니더라도 우월적 지위를 이용한 언행이 직장 내 괴롭힘으로서 징계 사유가 될 수 있는지에 대한 법원의 판단이 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

피고보조참가인(직원 D)의 항소를 기각하고, 제1심 판결(중앙노동위원회의 재심판정을 취소해야 한다는 재단법인 E의 청구를 인용한 판결)을 유지했습니다.

결론

법원은 직위해제가 이루어진 시점에 존재했던 업무상 필요성이 중요하다고 판단했으며, 이후 형사사건에서 무죄 판결이 확정되었다고 해도 직위해제의 정당성이 소급하여 사라지는 것은 아니라고 보았습니다. 또한 형사상 폭행과는 별개로 직장 내 괴롭힘 행위는 징계사유가 될 수 있음을 명확히 하며, 직위해제 처분이 정당하다고 본 1심 판결을 확정했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 직위해제의 정당성 판단 기준: 이 사건에서 법원은 직위해제 처분이 이루어진 2023년 2월 24일 무렵에 존재했던 '업무상 필요성'을 직위해제의 정당성 판단 기준으로 삼았습니다. 직위해제는 비위 행위에 대한 조사가 필요하거나 업무 수행이 어려운 경우에 내려지는 인사 조치로, 징계와는 목적이 다릅니다. 따라서 이후 형사 사건에서 무죄 판결이 확정되었다고 하더라도, 직위해제 당시의 업무상 필요성이 소급하여 부정되는 것은 아니라고 판단했습니다.

2. 직장 내 괴롭힘의 성립: 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)에 따르면, 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 금지하고 있습니다. 이 사건에서 법원은 비록 형사상 폭행은 무죄로 판결되었지만, 직원 D가 F 대리에게 모욕적인 언사를 하고 신체 일부를 잡아당긴 행위가 '우월적 지위를 이용한 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위'로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보았고, 이를 징계사유로 인정했습니다. 이는 형사상 책임과 별개로 직장 내 윤리와 질서를 해치는 행위에 대한 사용자의 징계권을 인정한 것으로 볼 수 있습니다.

3. 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조: 이 조항들은 항소심 법원이 제1심 판결의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정할 때, 제1심 판결의 이유를 그대로 인용하여 판결할 수 있도록 하는 절차 규정입니다. 본 사건의 항소심 법원은 참가인(직원 D)의 주장이 제1심과 크게 다르지 않고, 추가로 제출된 자료로도 제1심의 판단을 뒤집을 정도가 아니라고 보아 이 조항들에 근거하여 제1심 판결을 인용했습니다.

참고 사항

형사사건에서의 유무죄 판단과 회사의 직위해제나 해고 같은 징계 처분의 정당성 판단 기준은 다를 수 있습니다. 형사상 무죄가 나왔다고 해서 반드시 회사의 징계가 부당해지는 것은 아닙니다. 직위해제는 주로 조사를 위해 내려지는 대기 발령적 성격이 강하므로, 처분 당시의 업무상 필요성과 객관적 정황이 중요합니다. 또한, 직장 내 괴롭힘은 형사상 폭행과 별개로 업무상 우월한 지위를 이용해 상대방에게 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위로 인정될 수 있으며, 이는 정당한 징계 사유가 될 수 있습니다. 따라서 직장 내에서 동료에게 모욕적인 언행이나 신체 접촉이 있었을 경우, 비록 형사적으로 무죄가 선고되더라도 회사의 징계는 정당하게 인정될 수 있으므로 주의해야 합니다.