청소용역업체 변경 시 근로자 고용승계 기대권 인정 여부 사건

서울특별시 C 의회의 청소용역 근로자 A는 용역업체가 주식회사 B로 변경된 후 고용 승계를 거절당하자 부당해고라며 중앙노동위원회에 구제 신청을 하였습니다. A는 과거 고용 승계 관행과 고용 승계에 대한 기대권이 있었다고 주장했으나, 법원은 새로운 용역업체인 주식회사 B에 대한 고용 승계 기대권을 인정하기 어렵고, 설령 기대권이 있더라도 B 회사의 고용 승계 거절에 합리적 이유가 있었다고 보아 원고의 부당해고 주장을 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 서울특별시 C 의회 청소용역업체 소속 근로자로, 용역업체 변경 후 고용 승계가 되지 않아 부당해고를 주장한 당사자
• 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고의 부당해고 구제 재심신청에 대해 재심판정을 내린 행정기관
• 피고보조참가인 주식회사 B: 서울특별시 C 의회의 새로운 청소용역업체로, 원고의 고용 승계를 거절한 당사자
• 피고보조참가인 서울특별시 C: 청소용역 계약을 발주한 기관

분쟁 상황

원고 A는 서울특별시 C 의회 건물에서 청소용역 업무를 담당하던 근로자였습니다. 기존 용역업체와의 계약이 2020년 12월 31일 종료되고, 2021년 1월 1일부터 주식회사 B가 새로운 청소용역업체로 선정되어 계약을 체결했습니다. 원고 A는 주식회사 B에 의해 고용 승계가 이루어지지 않자, 자신이 부당하게 해고되었다고 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 제기하면서 이 분쟁이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용 승계를 거절한 것이 부당해고에 해당하는지, 특히 근로자에게 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 '기대권'이 인정되는지 여부와, 기대권이 인정되더라도 고용 승계 거절에 합리적 이유가 있었는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

항소심 법원은 제1심 판결 중 피고(중앙노동위원회) 패소 부분, 즉 원고의 주식회사 B에 대한 부당해고 주장을 받아들였던 부분을 취소하고 해당 청구를 기각했습니다. 또한, 원고의 서울특별시 C에 대한 항소도 기각하여, 최종적으로 원고의 모든 청구를 받아들이지 않았습니다. 소송 총비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

항소심 법원은 원고(근로자 A)가 새로운 용역업체인 주식회사 B에 대한 고용승계 기대권을 인정하기 어렵고, 설령 기대권이 인정된다 하더라도 주식회사 B가 고용승계를 거절한 데에는 합리적 이유가 있었다고 판단했습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 보아 원고의 부당해고 주장을 최종적으로 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 용역업체 변경 시 근로자의 고용 승계 기대권 인정 여부 및 고용 승계 거절의 합리적 이유 판단에 관한 법리를 다루고 있습니다.

1. 고용승계 기대권: 대법원은 '도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(용역업체)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 업무 수행을 위해 기간제근로자를 사용해 오다가 용역업체 계약 기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 용역계약을 체결한 경우'에, '새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다'고 판시하고 있습니다 (대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 등 참조).

2. 기대권 인정 판단 기준: 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 다음 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.

• 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부 등 구체적인 계약 내용
• 해당 용역계약의 체결 동기와 경위
• 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행
• 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용
• 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정

3. 고용승계 거절의 효력: 만약 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정됨에도 불구하고, 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절한다면 이는 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없습니다.

4. 합리적 이유 판단: 본 사건에서는 용역 계약의 특수조건 변경(고용 승계 의무가 '발주기관의 별도 요청이 있을 경우'로 변경된 점), 원고의 연령(만 61세로 정년 초과), 그리고 6개월 넘는 기간 동안 발목 부상으로 근로를 제공하지 못한 경력 등이 새로운 용역업체가 고용 승계를 거절한 합리적인 이유로 인정되었습니다.

참고 사항

용역 계약 변경으로 인해 직장을 잃을 위기에 처했다면 다음 사항을 참고하세요.

1. 용역 계약서 내용 확인: 새로운 용역업체와의 계약 조건에 '기존 종사원에 대한 고용 승계' 조항이 명확하게 명시되어 있는지 확인해야 합니다. 특히, '발주기관의 별도 요청이 있을 경우 고용 승계'와 같이 조건이 붙어 있는 조항에 주의를 기울여야 합니다.
2. 관행에 대한 주의: 과거에 여러 차례 고용 승계가 이루어졌던 관행이 있었다 하더라도, 법원은 용역업체 변경 시마다 고용 승계 기대권의 존부를 새롭게 판단합니다. 따라서 과거의 관행이 무조건적인 고용 승계를 보장하지는 않습니다.
3. 개인의 조건: 본인의 연령, 건강 상태, 부상 이력 등 업무 수행 능력에 영향을 미칠 수 있는 요인들이 새로운 업체가 고용 승계를 거절하는 합리적 이유가 될 수 있음을 인지하고 대비해야 합니다.
4. 발주기관의 역할: 발주기관(예: 건물주, 시청 등)이 새로운 용역업체에게 기존 종사원의 고용 승계를 명시적으로 요청했는지 여부가 중요한 판단 기준이 될 수 있으므로, 발주기관의 입장을 확인하는 것이 필요합니다.
5. 사전 준비: 용역업체 변경이 예상되는 경우, 미리 관련 정보를 수집하고 필요한 경우 노동조합이나 전문가의 도움을 받아 자신의 권리를 보호할 방안을 모색하는 것이 좋습니다.