행정
A 주식회사는 소속 택시기사인 B가 2020년 1월부터 10월까지 지속적으로 불성실하게 근무하고 저조한 성과를 보였으며, 이로 인해 수차례 징계를 받고도 개선되지 않자 2020년 11월 해고 처분했습니다. B는 이 해고가 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했으나, 중앙노동위원회는 해고가 부당하지 않다는 재심 판정을 내렸습니다. 이에 회사는 중앙노동위원회의 재심 판정 취소를 구하는 소송을 제기했고, 법원은 택시기사의 반복적인 불성실 근로와 저성과가 징계 사유에 해당하며 해고 처분은 징계 재량권을 남용하지 않은 정당한 것으로 보아 회사의 손을 들어주었습니다.
A 주식회사 소속 택시기사 B는 2020년 1월부터 10월까지 평균 운행시간, 영업시간, 운송수입금 등이 회사 전체 근로자 평균에 현저히 미달하는 불성실한 근로를 지속했습니다. 특히 2020년 10월에는 회사의 소정근로시간 단축 합의에 항의하는 의미로 의도적으로 최소 운행시간에 가깝게만 근무했습니다. 회사는 B에게 2020년 2월, 3월, 8월, 9월의 불성실·저성과 등을 이유로 총 4차례(승무정지 2회, 견책 2회) 징계를 내렸으나, B의 근무 태도는 개선되지 않았고, 견책 처분에 따른 시말서 제출도 거부했습니다. 이에 회사는 2020년 11월 6일 징계위원회를 통해 B를 해고했습니다. B는 이 해고가 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했고, 중앙노동위원회는 특정 징계 해고에 대한 부당해고 주장을 일부 인정하는 재심 판정을 내렸습니다. 회사는 이 중앙노동위원회의 재심 판정(B에 대한 해고가 부당하다는 부분)에 불복하여 소송을 제기했습니다.
택시기사의 지속적인 불성실 근로 및 저성과가 해고의 정당한 사유가 되는지, 여객자동차 운수사업법상 '전액관리제' 조항이 택시기사의 운송수입금 미달을 이유로 하는 징계를 금지하는지, 회사의 징계 해고 처분이 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것인지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.
피고(중앙노동위원회위원장)와 피고보조참가인(B)의 항소를 모두 기각하고, 원고(A 주식회사)의 청구(재심판정 취소)를 인용하는 제1심 판결이 정당하다고 보아 최종적으로 회사의 해고가 정당함을 인정했습니다. 이는 중앙노동위원회가 B에 대한 부당해고에 관한 부분을 인용한 재심판정이 위법하다고 판단한 것입니다.
법원은 택시기사 B의 2020년 10월 불성실 근로 및 저성과(다른 근로자들에 비해 현저히 낮은 운행 시간, 영업 시간, 운송 수입금)와 이전 견책 처분에 따른 시말서 제출 불이행(업무 명령 지시 위반)이 모두 징계 사유로 인정된다고 판단했습니다. 특히, B가 2020년 1월부터 10월까지 반복적으로 불성실한 근로 행태를 보였고, 수차례 징계를 받고도 전혀 개선되지 않았다는 점, 이러한 근무 태도가 전액관리제 하에서 다른 성실한 근로자에게 손해를 끼치고 회사의 사업 존속을 어렵게 하는 중대한 문제라는 점을 고려하여, 회사의 해고 처분은 징계 재량권의 범위를 벗어나지 않는 정당한 것이라고 결론 내렸습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심 판정 중 B에 대한 부당해고에 관한 부분은 위법하다고 보아 취소했습니다.
여객자동차 운수사업법 제21조 제1항 제2호, 제26조 제2항 제22호 (전액관리제 및 사납금 금지): 이 법은 운송사업자가 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 운수종사자로부터 이를 수납하거나 운수종사자가 이를 납부하는 행위를 금지하는 강행 규정을 두고 있습니다. 이는 택시 운수 종사자의 수입 안정화를 위한 취지이나, 법원은 이 조항이 고의적인 근무 태만이나 불성실한 근로까지 허용하는 것은 아니라고 해석합니다. 따라서 일정한 운송수입금 기준액 미달을 이유로 직접적인 징계를 가하는 것은 금지되지만, 근무 시간 부족 등 불성실한 근로 자체나 운송수입금 미납의 간접적인 원인이 되는 비위 행위에 대해서는 징계를 할 수 있습니다.
징계권자의 재량권 및 해고의 정당성 기준: 근로자에 대한 징계 처분은 기본적으로 회사의 징계권자의 재량에 속합니다. 다만, 그 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권 남용으로 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 해고 처분은 사회 통념상 근로자와의 고용 관계를 더 이상 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 이때 법원은 회사의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 해당 행위가 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
근로자의 성실 의무 및 업무 지시 준수 의무: 근로자는 회사와의 고용 계약에 따라 맡은 바 업무를 성실하게 수행할 의무가 있습니다. 택시 운전업의 경우 정해진 노선 없이 회사 밖에서 이루어지는 업무 특성상 운행 시간이나 영업 시간은 운수 종사자의 성실성을 평가하는 중요한 척도가 될 수 있습니다. 또한, 근로자는 회사의 정당한 업무 명령이나 지시를 따를 의무가 있으며, 이를 정당한 이유 없이 불이행하는 경우 징계 사유가 될 수 있습니다. 시말서 제출과 같은 징계 처분 통보에 따른 지시 역시 이행해야 할 의무에 해당합니다.
택시 운수 종사자는 여객자동차 운수사업법상 '전액관리제'가 시행되어 운송수입금 기준액 납부가 금지되더라도, 고의적인 근무 태만이나 불성실한 근로는 징계 사유가 될 수 있습니다. 운행 시간, 영업 시간, 운송 수입금 등이 다른 동료 근로자와 비교하여 현저히 낮게 나타나는 경우, 이는 불성실 근로를 평가하는 중요한 지표가 될 수 있습니다. 회사의 정당한 업무 지시(예: 징계에 따른 시말서 제출)는 구체적인 방식이 명시되지 않더라도 일반적인 상식과 과거 경험에 비추어 이행해야 할 의무가 있으며, 정당한 사유 없이 이를 거부하는 것은 징계 사유가 될 수 있습니다. 불성실 근로 및 저성과가 반복되고 이에 대해 여러 차례 징계를 받고도 개선 노력이 없거나 근무 태도가 전혀 나아지지 않는다면, 최종적으로 해고될 가능성이 매우 높습니다. 회사의 정책 변경이나 불합리하다고 생각되는 조치에 대한 항의나 '준법 투쟁'이라는 명목으로 의도적으로 근로 시간을 단축하거나 불성실하게 근무하는 행위는 개인의 책임으로 인정될 수 있으며, 징계 사유가 정당화되기 어렵습니다. 징계 이력과 개선 노력의 유무는 징계의 수위(해고 여부)를 결정하는 중요한 요소로 작용합니다.
