행정 · 노동
다수의 원고들이 피고 회사 시설에서 보안 및 경비 업무를 수행하며 피고 회사의 직접적인 지휘·명령을 받았으므로, 협력업체 소속이 아닌 피고 회사의 근로자임을 확인해 달라는 소송을 제기했으나 법원은 이를 인정하지 않은 사건입니다.
원고들은 피고 A 주식회사의 사업장에서 오랜 기간 동안 보안·경비 및 출입증 발급 등의 업무를 수행해 왔습니다. 이들은 비록 형식적으로는 피고 회사의 협력업체 소속으로 고용되었지만, 실제로는 피고 회사의 구체적인 지휘·감독을 받으며 업무를 수행했으므로 피고 회사의 직접적인 근로자 지위를 가진다고 주장했습니다. 이에 따라 자신들의 근로자 지위를 확인하고, 이에 따른 미지급 임금 등에 대한 금전 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.
협력업체 소속으로 A 주식회사 시설에서 일한 보안·경비업무 종사자들이 실질적으로 A 주식회사의 지휘·명령을 받아왔으므로 A 주식회사의 직접적인 근로자로 인정받을 수 있는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고들의 항소와 항소심에서 추가된 청구를 모두 기각했습니다. 이는 원고들이 피고 A 주식회사의 직접적인 근로자라는 주장을 받아들이지 않고, 제1심 판결이 정당하다고 판단한 것입니다.
법원은 원고들이 제출한 증거만으로는 피고 A 주식회사가 원고들의 업무 수행에 대해 상당한 지휘·명령을 하였다고 보기 어렵고, 원고들이 협력업체가 아닌 피고 회사의 직접적인 근로자라고 인정하기 부족하다고 보아 원고들의 청구를 기각했습니다.
근로자성 판단 기준: 근로기준법상 '근로자'는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다. 형식적인 고용계약보다 실질적으로 사업주의 지휘·명령을 받으며 임금을 목적으로 근로를 제공했는지 여부가 중요합니다. 특히 도급 관계에서 외형상 독립된 도급업체 소속 근로자라 할지라도, 원청이 실질적으로 지휘·명령권을 행사했다면 원청의 근로자로 인정될 수 있습니다. 도급과 파견의 구별: 도급은 계약의 목적을 완성하는 것을 내용으로 하는 반면, 파견은 타인에게 고용된 근로자를 다른 사업주의 지휘·명령을 받아 타인의 사업을 위하여 근로에 종사하게 하는 것입니다. 만약 도급의 형식을 취하고 있으나 실질이 근로자 파견에 해당한다면 불법 파견이 될 수 있으며, 이 경우 원청은 파견 근로자를 직접 고용할 의무를 부담할 수도 있습니다. 이 사건에서는 파견이 아닌 도급 계약의 형태로 보았고, 원고들이 피고의 직접적인 지휘·명령을 받았다는 점이 충분히 입증되지 않았다고 판단되었습니다. 민사소송법 제420조 (제1심판결의 인용): 항소심 법원은 제1심판결이 정당하다고 인정할 때에는 제1심판결의 이유를 그대로 인용할 수 있습니다. 본 사건에서도 항소심 법원은 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 보아 일부 내용만을 고쳐 쓰는 방식으로 제1심판결을 인용했습니다.
근로자 지위 인정은 계약 형식보다는 실제 업무 수행 방식에 따라 판단됩니다. 특히 원청회사의 구체적이고 직접적인 지휘·명령이 있었는지 여부가 중요합니다. 업무 지시의 주체, 업무 내용 결정, 휴가나 근태 관리, 징계 등 인사에 대한 권한이 누구에게 있었는지 구체적인 증거를 확보해야 합니다. 원청회사의 매뉴얼이나 지침이 있었더라도, 그것이 언제 만들어졌고 실제 얼마나 구체적으로 협력업체 직원들에게 적용되었는지 입증하는 것이 중요합니다. 원청 소속 직원들과 협력업체 소속 직원들 간의 업무 대체나 협력 관계가 긴밀하게 이루어졌다면 이를 증명하는 자료를 준비하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 협력업체가 독자적인 사업 조직을 갖추고 스스로 업무를 관리했는지 여부도 근로자성 판단에 중요한 요소이므로, 협력업체의 사업 운영 독립성에 대한 자료도 검토해야 합니다. 근로자 지위 확인 소송은 장기간 소요될 수 있으므로, 초기부터 명확한 증거 수집과 법리 검토가 필수적입니다.
