행정 · 노동
한 직원이 영업용 차량의 주행거리를 허위로 기재한 계기판 사진을 회사에 제출하여 영업 교통비를 청구했다가 해고되자, 이 해고가 부당하다며 무효임을 확인하고 밀린 급여를 지급해달라고 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 직원의 주행거리 조작 주장을 받아들이지 않고 해고가 정당하다고 판단하여 직원의 항소를 기각했습니다.
직원 A는 주식회사 C에서 영업직으로 일하며 회사 규정에 따라 영업 활동에 사용하는 차량의 주행거리를 증빙하기 위해 계기판 사진을 제출했습니다. 2019년 7월경 주행거리가 8,523km로 표시된 계기판 사진을 제출했지만 당시 차량의 실제 주행거리는 이보다 훨씬 많았습니다 (예: 2019년 12월 11일 점검 시 102,679km, 2020년 3월 13일 정기검사 시 102,865km). 회사는 A가 주행거리를 허위로 제출했다고 판단하여 2021년 6월 28일 해고했습니다. 이에 A는 자신이 계기판을 교체했기 때문에 주행거리가 초기화된 것이라며 해고가 부당하다고 주장하고 소송을 제기했습니다. 특히 A는 과거 2019년 6월에도 정직 처분을 받은 경력이 있었음에도 불구하고 이 사건 주행거리 허위 제출이 이후인 2019년 10월경 발생했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 직원이 영업용 차량의 주행거리를 허위로 제출한 행위가 해고의 정당한 사유가 되는지 여부였습니다. 특히 직원이 주장하는 계기판 교체 사실이 신뢰할 수 있는지와 회사의 영업 교통비 지급 규정 및 징계 사유에 해당하는지 여부가 주요하게 다뤄졌습니다.
법원은 원고(직원 A)의 항소를 기각하고 1심과 같이 해고가 무효가 아니라고 판단했습니다. 이는 주식회사 C의 직원 A에 대한 해고가 정당하다고 본 것입니다. 따라서 직원 A는 해고 무효 확인 및 급여 지급 청구에서 패소하였으며 항소 관련 소송 비용도 부담하게 되었습니다.
법원은 영업용 차량의 주행거리를 허위로 제출한 직원의 행위가 해고의 정당한 사유에 해당하며 직원이 주장하는 계기판 교체 등의 사실은 신빙성이 없다고 판단했습니다. 이에 따라 회사의 해고 처분은 정당하며 직원의 해고 무효 확인 및 밀린 급여 지급 청구는 받아들여지지 않았습니다.
이 사건은 근로기준법상 해고의 정당한 사유가 있는지 여부가 중요하게 다루어졌습니다. 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한): 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못합니다. 여기서 '정당한 이유'란 사회 통념상 고용 관계를 계속하기 어려울 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 경영상 필요가 있는 경우를 의미합니다. 회사의 취업규칙 및 징계 규정: 회사는 내부적으로 '영업 교통비 요령'과 같은 경비 처리 규정을 두어 영업 사원들이 영업 활동에 사용한 차량의 주행거리를 계기판 사진으로 증빙하도록 하였습니다. 이는 실제 주행거리가 계기판에 반영되어 있음을 전제로 한 것입니다. 또한 회사의 징계 규정에는 '회사에 대한 횡령, 배임 또는 사기 등 범죄행위를 하거나 하려고 한 때'를 해고 사유로 명시하고 있습니다. 법원의 판단: 법원은 직원이 실제 주행거리를 알고 있었음에도 불구하고 계기판 교체 사실을 알리지 않은 채 허위 주행거리가 표시된 계기판 사진을 제출하여 영업 교통비를 청구한 행위를 회사의 재산에 대한 사기 또는 횡령에 준하는 중대한 비위 행위로 보았습니다. 또한 직원이 주장한 계기판 교체는 객관적인 증거가 부족하고 오히려 검증에 협조하지 않은 점 등을 들어 그 신빙성을 인정하지 않았습니다. 이미 한 차례 정직 처분을 받은 후에도 다시 유사한 비위 행위를 저지른 점도 해고의 정당성을 뒷받침하는 요소로 작용했습니다. 결과적으로 이러한 행위는 사회 통념상 고용 관계를 계속하기 어려운 중대한 귀책사유로 판단되어 해고는 정당하다고 보았습니다.
회사의 경비 처리 규정은 정확하게 준수해야 하며 특히 주행거리와 같이 비용 산정에 직접적인 영향을 미치는 자료는 허위로 제출해서는 안 됩니다. 차량의 계기판 교체와 같이 주행거리에 영향을 미치는 중요한 정비가 있었다면 이를 회사에 즉시 알리고 관련 증빙 자료(정비내역서 공증기관 확인서 관할 관청 신고 내역 등)를 철저히 보관하고 제출해야 합니다. 의도치 않은 오류나 착오가 발생했을 경우에도 적극적으로 소명하고 필요한 경우 객관적인 기관을 통한 검증 절차에 협조해야 합니다. 과거 징계 이력이 있는 경우 이후 발생하는 유사한 문제에 대해 더 엄격하게 판단될 수 있으므로 행동에 더욱 신중해야 합니다. 회사의 규정을 위반하여 회사에 손해를 끼치는 행위(횡령 배임 사기 등)는 해고의 정당한 사유가 될 수 있으므로 주의해야 합니다.
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