행정 · 노동
원고들은 자동차 제조업체인 피고 E 주식회사 공장의 생산 후 물류 업무(차량 치장 및 PRS 업무)를 수행했으나, 피고보조참가인 F 주식회사 소속으로 피고와 F 회사 간의 도급 계약에 따라 일했습니다. 원고들은 자신들이 형식적인 도급 계약에도 불구하고 실제로는 피고 E 회사의 지휘를 받아 일하는 파견근로자이므로, 피고가 자신들을 직접 고용하고 미지급 임금 또는 손해배상금을 지급할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 제1심 법원은 원고들의 주장을 받아들이지 않았고, 항소심 또한 원고들의 항소를 기각하며 제1심의 판단이 정당하다고 보았습니다.
원고들은 피고 E 주식회사의 공장에서 자동차 생산 후 물류 업무(차량 치장 및 PRS 업무)를 수행했습니다. 형식적으로는 피고보조참가인 F 주식회사에 소속되어 F 회사와 피고 E 주식회사 간의 도급 계약에 따라 일했지만, 원고들은 자신들이 실질적으로는 피고 E 주식회사의 지휘·명령을 받아 일하는 '파견근로자'에 해당한다고 주장했습니다. 이에 따라 원고들은 피고 E 주식회사에 '파견근로자보호 등에 관한 법률'에 따른 직접 고용 의무가 있으며, 그 의무 불이행으로 인한 미지급 임금 차액 또는 손해배상금으로 원고 A에게 30,340,932원, 원고 B에게 29,731,089원, 원고 C에게 36,368,900원, 원고 D에게 35,748,265원 및 지연이자를 지급하라고 청구하며 소송을 제기했습니다.
원고들과 피고 E 주식회사 사이의 근로관계가 '파견근로자보호 등에 관한 법률'에서 정하는 '근로자 파견'에 해당하는지 여부, 그리고 피고 E 주식회사에 원고들을 직접 고용할 의무와 미지급 임금 또는 손해배상금을 지급할 의무가 있는지 여부.
원고들의 항소를 모두 기각하며, 제1심 판결이 정당하다고 판단했습니다. 항소비용(보조참가비용 포함)은 원고들이 부담하게 됩니다.
재판부는 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들과 피고 E 주식회사 사이의 근로관계 실질이 '파견근로자보호 등에 관한 법률'에서 정하는 '근로자 파견'에 해당한다고 인정하기에 부족하다고 보았습니다.
주요 판단 근거는 다음과 같습니다:
파견근로자보호 등에 관한 법률 (이하 '파견법'): 이 법은 근로자 파견사업의 건전한 발전을 도모하고 파견근로자의 고용 안정 및 복지 증진에 이바지함을 목적으로 합니다. 특히, 이 사건에서는 원고용주와 사용사업주 사이의 계약 명칭이나 형식에 상관없이, 실제 근로관계의 실질이 '근로자 파견'에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다.
대법원은 근로자 파견 여부를 판단할 때 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다:
이러한 판단 기준은 단순히 계약서상의 문구보다는 실제 업무 현장에서의 상황과 관계를 중시하며, 근로자 파견에 해당한다고 주장하는 측에서 이를 입증해야 할 책임이 있습니다.
민사소송법 제420조: 이 조항은 항소심에서 제1심 판결을 인용할 수 있는 근거를 제공합니다. 항소법원이 제1심 판결이 정당하다고 인정하고 항소이유가 제1심에서 주장된 내용과 크게 다르지 않으며, 추가 제출된 증거로도 제1심의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정될 때, 항소심은 제1심 판결 이유를 그대로 인용하여 자신의 판결 이유로 삼을 수 있습니다.
계약서상 명칭이 '도급' 또는 '용역'이라고 하더라도, 실제 업무 현장에서의 지휘·명령 관계, 사용사업주의 사업에의 편입 정도, 원고용업체의 독립성 등을 종합적으로 고려하여 '근로자 파견' 여부가 결정됩니다.
근로자 파견 주장은 이를 주장하는 측(근로자)이 증명해야 할 책임이 있으므로, 파견관계의 실질을 입증할 수 있는 구체적이고 객관적인 증거(예: 업무 지시 내용, 작업 보고 방식, 근태 관리 주체, 타 회사 직원과의 협업 형태, 교육 주체 등)를 충분히 확보하는 것이 중요합니다.
특히, 업무의 전문성이나 원고용업체의 독립적인 기업 조직 여부 등은 파견 여부를 판단하는 중요한 기준이 될 수 있으므로, 원고용업체가 독자적인 사업 운영 능력을 갖추고 있는지 면밀히 살펴야 합니다.
여러 회사와의 계약 관계나 장기간에 걸친 근무 형태의 변화가 있는 경우, 특정 시점 및 특정 근무 장소에서의 근로관계 실질을 개별적이고 구체적으로 증명하는 것이 필요할 수 있습니다. 예를 들어, 2013년 11월 1일과 같이 계약 형태나 근무 방식에 변화가 있었던 시점을 기준으로 이전과 이후의 근로관계 실질을 나누어 증명해야 할 수도 있습니다.
