노동
국민건강보험공단 직원들이 공단이 도입한 임금피크제가 위법하며 무효라고 주장하며 임금 및 퇴직금 차액을 청구하였으나, 법원은 임금피크제 도입 과정과 내용이 합리적이고 적법하다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각한 사건입니다.
국민건강보험공단은 2016년부터 임금피크제를 도입했습니다. 이 제도는 2급 이상 근로자에게는 정년보장형 임금피크제로, 3급 이하 근로자에게는 정년연장형 임금피크제로 적용되었습니다. 원고들은 2급 이상 근로자로, 이 제도로 인해 정년 연장 없이 임금만 삭감되는 등 불이익을 받았다고 주장하며 임금피크제의 무효를 주장하고, 임금 차액 및 퇴직금 차액을 청구했습니다. 특히 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자 간의 근로조건 체계가 이원화되어 있어 별도의 동의 절차가 필요했음에도 이를 생략했고, 이는 연령 차별 금지 규정에도 위배된다고 보았습니다. 또한 개별 근로계약보다 불리한 변경이므로 개별 동의가 필요하다고 주장했습니다. 그러나 공단은 모든 직원을 대상으로 한 설명회와 노동조합과의 단체협약을 통해 적법하게 제도를 도입했다고 반박했습니다.
원고들은 임금피크제 도입이 ▲2급 이상 직원들에게만 불리하고 별도 동의 절차를 거치지 않아 무효인지 ▲기존 근로계약보다 불리한 내용이라 개별 동의가 없으면 무효인지 ▲합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 ▲취업규칙 변경 동의 주체 범위가 잘못되었는지 ▲단체협약으로 취업규칙 변경 동의를 갈음할 수 없는지 ▲설명이 부족하여 절차적 하자가 중대한지 ▲기획재정부 압박으로 자유로운 합의가 아니었는지 ▲임금피크제의 합리성이 결여되었는지 ▲동일가치노동 동일임금 원칙에 위배되는지 등을 쟁점으로 삼았습니다.
법원은 원고들의 항소 및 추가 청구를 모두 기각했습니다. 임금피크제 도입 시 2급 이상 직원과 3급 이하 직원을 별개의 집단으로 볼 수 없고, 정년 연장과 함께 도입된 임금피크제는 정년 연장형 및 정년 보장형으로 근로자에게 전반적으로 불이익한 변경으로 보았으며, 고령자고용법상 연령 차별 금지 예외 사유에 해당한다고 판단했습니다. 또한 피고가 모든 직원을 대상으로 충분한 설명과 의견 수렴 절차를 거쳤고, 단체협약으로 취업규칙 변경 동의가 유효하게 이루어졌으며, 임금인상률 결정도 재량권 일탈 남용으로 볼 수 없다고 보았습니다. 따라서 임금피크제와 임금인상률 결정이 무효라는 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.
법원은 국민건강보험공단의 임금피크제 도입이 법률적 절차와 요건을 준수하였으며, 연령 차별 금지 규정의 예외 사유에 해당하고 그 내용 또한 현저히 합리성을 결여했다고 보기 어렵다고 최종 판단했습니다. 이에 따라 임금피크제 및 임금인상률 결정의 효력을 인정하고, 원고들의 임금 및 퇴직금 차액 청구를 모두 기각했습니다. 소송 비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.
이 사건에서 주로 다루어진 법령과 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 및 변경): 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 그러한 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 법원은 이 사건에서 전체 직원에 대한 취업규칙 변경 동의 주체는 전체 근로자 집단이며, 과반수 노동조합이 단체협약으로 동의할 수 있다고 판단했습니다.
고령자고용법 제4조의4 제2항 (연령 차별 금지): 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지합니다. 그러나 고령자고용법 제4조의5 제4호는 '특정 연령집단의 고용유지 또는 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'를 연령 차별 금지의 예외 사유로 정하고 있습니다. 이 사건 임금피크제는 정년연장 의무화에 따른 고령 근로자 고용 안정 및 청년 고용 촉진을 목적으로 하므로, 이 예외 사유에 해당한다고 보았습니다.
근로기준법 제4조 (근로조건의 결정): 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 합니다. 원고들은 기획재정부의 압박으로 자유로운 합의가 아니었다고 주장했으나, 법원은 정책 도입을 위한 방편으로 보아 근로기준법 제4조 위반이 아니라고 판단했습니다.
남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 (동일가치노동 동일임금): 사업주는 동일한 사업 내의 동일가치노동에 대하여는 동일한 임금을 지급해야 합니다. 법원은 이 원칙이 근로 제공의 시기와 근로 환경 변화 등 모든 요소를 종합적으로 고려하여 적용되는 것이지, 단순히 임금피크제 적용 전후 임금 삭감이나 직급 내 임금 차이를 이유로 위반이라고 볼 수 없다고 보았습니다.
임금피크제 도입 시 기업의 취업규칙 변경은 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받거나, 그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이때 동의는 단체협약 체결을 통해서도 가능합니다. 직급별로 차이가 있더라도 인사규정, 보수규정 등 전반적인 근로조건 체계가 동일하고 승진을 통한 전환 가능성이 있다면, 특정 직급만을 위한 별도의 동의를 요구하기보다 전체 근로자 집단의 동의가 유효하다고 판단될 수 있습니다. 또한, 고령 근로자의 고용 유지 및 청년층 고용 촉진을 목적으로 하는 임금피크제는 고령자고용법상 연령 차별 금지의 예외 사유에 해당할 수 있습니다. 동일가치노동 동일임금 원칙은 근로 제공의 시기, 근로 환경의 변화 등 모든 요소를 고려하므로, 단순히 임금피크제 적용 전후의 임금 삭감이나 직급 내 임금 차이만을 가지고 위반이라고 단정하기는 어렵습니다. 임금피크제 도입 과정에서 설명회, 설문조사 등 충분한 정보 제공과 의견 수렴 절차를 거쳤다면 절차적 하자가 중대하다고 보기 어렵습니다.
