행정 · 노동
금융감독원의 기간제 전문사무원으로 근무했던 원고 A가 총 2년간의 계약기간 만료 후 재계약이 거절되자, 해고무효확인 및 미지급 급여 지급을 청구했으나 법원은 원고에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각한 사건입니다.
원고 A는 금융감독원에서 속기사 직군의 전문사무원으로 반기 단위 계약을 총 3차례 갱신하며 약 2년간 근무했습니다. 피고 금융감독원은 채용 공고에 '근무기간 2년 이내(매 반기 단위 계약)', '2년간의 계약기간 종료 후 검증된 인력에 대하여는 무기 계약으로 전환 가능'이라고 명시했습니다. 그러나 원고는 2년 만료 시점에서 재계약이 거절되었고, 이에 원고는 자신에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었음에도 불구하고 피고가 계약 갱신을 거절한 것은 실질적인 해고에 해당하며 부당하다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고는 원고를 정규직으로 전환하는 결정을 내렸으므로 해고무효확인 청구는 소의 이익이 없다고 주장했으나, 법원은 아직 정규직으로 복직되거나 근로계약이 체결된 상태가 아니므로 소의 이익이 있다고 판단했습니다.
기간제 근로계약이 총 2년의 만료로 더 이상 갱신되지 않았을 때, 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와 계약 종료가 실질적인 부당 해고에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고의 항소를 기각하고 원고가 항소 비용을 부담하도록 판결했습니다. 이는 1심 판결과 같이 원고의 청구를 기각하는 것이 정당하다는 결론입니다.
법원은 원고의 총 3회에 걸친 계약 갱신만으로는 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으며, 계약 갱신에 대한 기대권이 형성되었다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 피고의 내부 규정에 전문사무원의 근로계약 갱신 요건이나 절차가 구체적으로 마련되어 있지 않았고, 무기계약 전환 사례도 없다는 점 등을 종합적으로 고려하여 계약기간 만료에 따른 종료를 해고로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.
이 사건에서는 기간을 정한 근로계약의 계약 갱신에 대한 기대권 인정 여부가 중요한 법리로 작용했습니다. 대법원 판례에 따르면, 근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약을 체결했더라도, 계약서 내용, 계약 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 계약 관행 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 인정되는 경우 계약서 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있습니다. 이러한 상황에서 계약 갱신을 거절하는 것은 부당 해고에 해당할 수 있습니다. 그러나 위와 같은 사정이 인정되지 않는다면 처분문서인 근로계약서 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보며, 계약기간 만료로 근로관계가 종료됩니다. 이 사건에서는 피고의 내부 규정에 계약 갱신이나 무기계약 전환에 대한 구체적인 요건이나 절차가 없어 원고의 갱신기대권이 인정되지 않았습니다. 민사소송법 제420조는 제1심 판결의 이유 기재를 그대로 인용하는 경우에 적용되는 조항으로, 이 사건에서는 항소심이 1심 판결의 결론을 유지하며 그 이유를 대부분 받아들였다는 절차적 내용을 의미합니다.
기간제 근로자는 자신의 근로계약 조건, 회사 내규, 그리고 계약 갱신 관행을 면밀히 검토해야 합니다. 단순히 계약이 반복적으로 갱신되었다는 사실만으로는 '갱신기대권'이 바로 인정되지 않을 수 있습니다. 근로계약서, 취업규칙, 인사 관리 절차 등에서 계약 갱신 요건이나 무기계약 전환 기준이 구체적으로 명시되어 있는지, 그리고 그 기준에 따라 전환이 이루어진 실제 사례가 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 특히, 기간의 정함이 단지 형식에 불과하고 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지에 대한 법원의 판단은 개별 사안의 구체적인 사실 관계에 따라 달라질 수 있습니다.
