노동
이 사건은 버스 운전기사들이 버스 운행 전후 또는 운행 사이에 발생하는 배차 대기시간을 근로시간으로 인정하여 연장근로수당을 지급해달라고 버스 회사를 상대로 제기한 임금 청구 소송입니다. 법원은 대법원의 파기 환송 판결 취지에 따라 배차 대기시간의 근로시간 포함 여부를 면밀히 재검토하였으며, 대기시간의 성격을 근로계약, 취업규칙, 실제 업무 방식, 사용자의 지휘·감독 여부 등 여러 사정을 종합하여 판단했습니다. 결과적으로 일부 대기시간은 근로시간에 포함되지 않는다고 보아, 원고들 중 일부에게만 제한적인 범위 내에서 연장근로수당을 인정하고 나머지 청구는 기각했습니다.
버스 운전기사들은 버스 운행을 마친 후 다음 운행을 기다리는 배차 대기시간 동안에도 사용자의 지휘·감독을 받고 있거나 업무 수행의 연장선상에 있다고 주장하며, 이 시간을 근로시간으로 인정하여 연장근로수당을 지급해달라고 요구했습니다. 반면, 버스 회사는 해당 대기시간을 휴게시간으로 보아 근로시간으로 인정할 수 없으며 추가적인 임금 지급 의무가 없다고 맞섰습니다. 이로 인해 양측은 임금 지급을 둘러싸고 여러 차례의 재판(제1심, 항소심, 대법원 환송심)을 거치며 오랜 기간 법적 분쟁을 이어왔습니다.
버스 운전기사들이 버스 운행 사이에 가지는 배차 대기시간이 근로기준법상 '근로시간'에 해당하여 연장근로수당이 지급되어야 하는지 여부
법원은 제1심 판결을 변경하여 피고 U 주식회사에게 원고 C에게 3,540,542원, 원고 E에게 3,431,526원, 원고 R에게 110,415원과 각 그중 일부 금액에 대하여는 2013년 3월 5일부터, 나머지 금액에 대하여는 2013년 11월 29일부터 2019년 3월 29일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율에 의한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 이 세 원고를 제외한 나머지 원고들의 청구와 위 세 원고의 나머지 청구는 모두 기각했습니다. 소송 총비용은 원고 C, E와 피고 사이에서 발생한 부분은 원고들이 70%, 피고가 30%를, 원고 R과 피고 사이의 부분은 원고 R이 90%, 피고가 10%를 각각 부담하며, 나머지 원고들과 피고 사이에서 발생한 부분은 나머지 원고들이 부담하도록 했습니다.
법원은 버스 운전기사들의 배차 대기시간이 전적으로 근로시간에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여, 일부 원고들에게만 제한된 금액의 연장근로수당을 인정하고 나머지 청구는 기각했습니다. 이는 대기시간 중 사용자의 지휘·감독 여부, 휴식의 자유로운 이용 가능성, 기존 임금 협정을 통한 반영 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려한 결과입니다.
이 사건에서는 근로기준법상 '근로시간'과 '휴게시간'의 구분이 핵심적인 법리로 작용했습니다. 근로기준법에 따르면 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으며 일하는 시간을 의미하고, 휴게시간은 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 말합니다. 대법원 판례(2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결)는 작업 중 휴식이나 대기시간이라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 사용자의 실질적인 지휘·감독을 받는다면 근로시간에 포함된다고 보았습니다. 판례는 이러한 판단을 위해 △근로계약 및 취업규칙·단체협약의 내용 △업무 내용과 구체적 업무 방식 △휴게 중 사용자의 간섭·감독 여부 △자유로운 휴게 장소 구비 여부 △실질적 휴식 방해 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 제시했습니다. 본 판결에서도 이러한 법리에 따라 버스 운전기사들의 배차 대기시간이 근로시간에 해당하는지 여부를 구체적으로 판단했으며, 일부 대기시간은 이미 임금 협정을 통해 근로시간에 반영되었거나, 사용자의 구체적 지휘·감독이 있었다고 보기 어렵다는 이유로 근로시간으로 인정되지 않았습니다.
근로시간과 휴게시간의 구분은 특정 직종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단되지 않고, 개별 사안의 구체적인 상황을 종합하여 판단됩니다. 유사한 상황에서 자신의 대기시간이 근로시간에 해당하는지 판단하려면 다음 사항들을 확인하는 것이 중요합니다.
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