노동
B공사 직원 A가 불법 쟁의행위(파업)를 기획하고 주도했다는 이유로 회사로부터 해고(파면) 징계를 받았습니다. A는 이 징계가 부당하다고 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 이에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. 1심 법원과 2심 법원 모두 A의 파업이 위법하며 징계 사유에 해당하고 회사의 파면 징계는 정당하다고 판단하여 A의 청구를 기각했습니다.
B공사 직원 A는 파업에 참여하여 이 파업이 불법으로 간주되자 회사로부터 가장 중한 징계인 파면을 당했습니다. A는 이러한 징계가 부당하다고 여겨 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되었고, 이어서 법원에 재심판정 취소 소송을 제기하여 징계의 부당함을 다투었습니다. 법원은 A의 행위가 회사의 징계 사유에 해당하고 징계 수위 또한 적절하다고 보아 A의 청구를 받아들이지 않았습니다.
이 사건 파업이 법적으로 위법한 쟁의행위에 해당하는지 여부, 그리고 원고 A가 위법한 파업을 기획하고 주도 또는 선동했는지 여부, 나아가 A에 대한 파면 징계가 회사의 인사규정에 따라 적정하게 내려진 것인지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
항소심 법원은 원고 A의 항소를 기각했습니다. 이는 1심 법원의 판단과 동일하게, 이 사건 파업이 위법한 쟁의행위에 해당하며, 원고 A가 이를 기획하고 주도 또는 선동한 것이 회사의 인사규정상 징계 사유에 해당하고, 원고에 대한 파면 징계가 적정하다는 결론을 내린 것입니다. 따라서 항소 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고 A가 불법 파업을 주도한 사실이 인정되고, 이에 따른 B공사의 파면 징계는 정당하다고 판단했습니다. 결론적으로 원고의 부당징계 구제 청구는 받아들여지지 않았습니다.
이 사건은 주로 B공사의 '인사규정 제52조 제1호 내지 제5호'에 규정된 징계 사유와 '위법한 쟁의행위'의 판단이 핵심이었습니다. 노동조합 및 노동관계조정법 등 관련 법령에 따라 쟁의행위는 목적, 절차, 방법 등에 있어 엄격한 정당성 요건을 갖추어야 합니다. 이러한 요건을 충족하지 못할 경우 쟁의행위는 위법한 것으로 판단될 수 있습니다. 또한, 회사는 위법한 행위를 한 직원에게 사규(인사규정)에 따라 징계를 내릴 수 있으며, 징계 수위(징계양정)는 위반 행위의 내용, 직원이 회사에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 법원은 이 경우 A의 파업 주도 행위가 회사의 인사규정상 징계 사유에 해당하고, 파면 징계가 그 위법성에 비추어 적정한 수준이라고 보았습니다.
쟁의행위(파업)에 참여하거나 이를 주도할 경우, 해당 쟁의행위가 법적으로 정당성을 갖추었는지 여부를 반드시 확인해야 합니다. 쟁의행위가 법률이 정한 요건을 갖추지 못하여 위법하다고 판단되면, 그로 인해 해고와 같은 중대한 징계를 받을 수 있으며, 이러한 징계는 정당하다고 인정될 가능성이 높습니다. 특히 회사의 인사규정에는 징계 사유와 징계의 종류가 명시되어 있으므로, 징계에 대한 회사의 판단 기준을 미리 숙지하는 것이 중요합니다. 위법한 쟁의행위에 대한 기획, 주도, 선동 행위는 단순 참여보다 더 중한 징계의 사유가 될 수 있습니다.
2014.12..jpg&w=96&q=100){kind=small}
