해고 기간에 받지 못한 초과근무 수당을 요구한 소송

이 사건은 부당하게 해고되었다가 복직한 직원이 과거 부당해고 기간 동안 받지 못했던 초과근무 수당과 그에 대한 임금 인상분 및 지연손해금을 회사에 청구했으나 법원에서 기각된 사건입니다. 원고는 약 두 달간 회사에 근무하며 초과근무를 했었고 해고된 이후 노동위원회와 행정소송을 거쳐 부당해고 판정을 받아 복직했습니다. 회사는 부당해고 기간 동안의 기본급 상당액을 지급했으나 원고는 초과근무 수당이 추가로 지급되어야 한다고 주장했습니다. 법원은 원고가 실제로 장기간 계속적으로 초과근무를 했거나 정기적으로 초과근무 수당을 받았다고 볼 증거가 부족하며, 해고 기간 동안 초과근무가 계속되었을 것이라고 예상하기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2016년 7월 11일 피고 회사에 입사하여 관리본부장으로 근무했던 직원
• 피고 B 주식회사: 진열대 제품의 제조 및 판매를 목적으로 설립된 회사

분쟁 상황

원고는 피고 회사에 입사한 지 약 한 달 반 만인 2016년 8월 23일 해고를 당했습니다. 이후 부당해고 구제 신청과 행정소송을 거쳐 2017년 12월 25일 복직했고, 회사는 부당해고 기간인 2016년 8월 24일부터 2017년 12월 24일까지의 기본급 및 일부 수당을 포함한 56,507,350원을 원고에게 지급했습니다. 그러나 원고는 해고 전까지 계속적으로 평일 연장근로와 휴일근로 등 초과근무를 했으므로, 부당해고 기간 동안에도 정상적으로 근로했더라면 받았을 초과근무 수당 44,553,760원과 이에 대한 임금 인상분 2,391,887원, 그리고 지연손해금 34,254,332원을 합산한 총 81,199,980원을 추가로 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

부당해고 기간 동안 받지 못한 임금 상당액에 초과근무 수당이 포함될 수 있는지 여부와 초과근무 사실에 대한 입증의 문제

법원의 판단

원고의 청구를 기각하며 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 근로자가 해고되기 전 장기간 계속적으로 초과근무를 하고 정기적으로 초과근무 수당을 받았거나, 해고 기간 중 동료 근로자들이 계속적으로 초과근무를 한 경우에만 초과근무 수당을 부당해고 기간의 임금에 포함할 수 있다고 보았습니다. 하지만 원고의 경우 실제 근무 기간이 2개월이 채 되지 않고, 관리본부장이라는 직무 특성상 초과근무가 당연히 예상된다고 보기 어려우며, 객관적인 초과근무 증거도 없었습니다. 또한 원고가 받았던 2,134,868원이 2016년 8월분 초과근무 수당이라고 단정하기 어렵고 오히려 미지급 임금 협의 과정에서 원만히 해결하기 위한 지급으로 보인다고 판단하여, 원고의 초과근무 주장을 인정하지 않았습니다. 따라서 원고가 주장하는 미지급 초과근무 수당과 그에 따른 임금 인상분 및 지연손해금 청구는 모두 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서 법원은 부당해고 기간 중 근로자가 받을 수 있었던 임금액에 법정수당(초과근무 수당 등)이 포함될 수 있는 경우에 대한 대법원의 법리를 적용했습니다. 대법원 판례(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등)에 따르면, 다음과 같은 경우에 법정수당이 임금액에 포함될 수 있습니다.

1. 규정 및 지속적인 실무: 근로자가 해고되기 이전에 단체협약이나 취업규칙에 시간외근로 등에 관한 규정이 있고, 이에 근거하여 비교적 장기간 동안 계속적으로 일정한 시간만큼 시간외근로 등에 실제로 종사하여 일정한 지급기준에 따라 일률적, 정기적으로 시간외근로수당 등 법정수당을 지급받아 왔을 경우.
2. 계속 근무 시 예상 가능성: 위와 같은 사정으로 인해 근로자가 해고되지 않고 계속 근무하였더라면 해고 전과 같이 시간외근로 등에 종사하여 시간외근로수당 등을 지급받았으리라고 충분히 예상되는 경우.
3. 동료 근로자의 사례: 해고 기간 중 같은 직무에 종사하는 동료 근로자들이 단체협약이나 취업규칙의 규정에 따라 시간외근로 등을 계속적으로 하여 왔고, 이러한 사정을 기초로 할 때 해고된 근로자 역시 해고되지 않고 계속 근로하였더라면 그 정도의 시간외근로 등을 하였으리라 예상되는 경우.

본 사건에서 법원은 원고의 경우 위와 같은 요건들을 충족한다고 보기 어렵다고 판단하여, 초과근무 수당 청구를 기각했습니다. 즉, 단순히 초과근무를 주장하는 것만으로는 부족하며, 초과근무가 규정화되어 있었고, 실제 지속적이며 정기적으로 이루어졌으며, 그에 대한 수당이 지급되었거나 합리적으로 예상될 수 있었다는 객관적인 증거와 정황이 뒷받침되어야 한다는 법리가 적용된 것입니다.

참고 사항

초과근무 수당을 포함한 임금 상당액을 청구할 때는 다음과 같은 점들을 입증할 수 있도록 미리 준비하는 것이 중요합니다.

1. 근무 기간의 길이: 비교적 장기간 근무하며 꾸준히 초과근무를 해왔음을 증명해야 합니다.
2. 초과근무의 지속성 및 정기성: 시간외근로 등이 계속적이고 일정한 시간 동안 이루어졌으며, 이에 대한 수당을 정기적으로 지급받아 왔다는 증거(급여명세서, 근무 기록 등)를 확보해야 합니다.
3. 직무의 특성: 담당 업무가 초과근무가 불가피하거나 당연히 예상되는 성격임을 보여줄 수 있는 자료가 필요합니다.
4. 객관적인 증거 자료: 초과근무 시간 기록, 출퇴근 기록, 업무 지시 내역, 동료들의 증언 등 초과근무 사실을 객관적으로 입증할 수 있는 자료를 충분히 준비해야 합니다.
5. 동료 근로자의 사례: 해고 기간 중 같은 직무를 수행하던 동료 근로자들이 단체협약이나 취업규칙에 따라 계속적으로 초과근무를 해왔다는 증거가 있다면 유리하게 작용할 수 있습니다.
6. 합의금 명목의 명확화: 과거에 회사로부터 특정 명목으로 돈을 받은 적이 있다면, 그 금액이 구체적으로 어떤 내용에 대한 지급이었는지 명확히 해두는 것이 좋습니다. 단순히 분쟁 해결을 위한 합의금으로 해석될 경우 초과근무 인정의 증거가 되지 못할 수 있습니다.