항만 보안 직원의 미지급 임금과 연차수당 인정 판결

항만시설 경비보안 업무를 수행하는 공기업의 청원경찰 및 특수경비직 근로자들이 회사를 상대로 미지급된 법정수당과 연차휴가수당을 청구한 사건입니다. 법원은 피고 회사가 지급해온 성과상여금 및 설 상여금 전체가 통상임금에 해당하며, 연차휴가수당을 성과상여금에 포함시킨 취업규칙 변경은 근로자에게 불이익하게 변경되었음에도 적법한 절차를 거치지 않아 무효라고 판단하여, 미지급 법정수당과 연차휴가수당을 근로자들에게 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 회사의 사업장에서 항만 출입 차량 검문·검색 및 출입인 신분 확인 등 시설경계업무를 담당하는 청원경찰 또는 특수경비직 근로자 308명
• 피고: 주식회사 C. 해양수산부 산하 공기업으로 G공사로부터 부산 항만시설의 경비보안 업무를 위탁받아 수행하는 회사

분쟁 상황

피고 회사(주식회사 C)는 2017년 4월 27일 취업규칙(보수규정, 보수세칙)을 개정했습니다. 이 개정으로 인해 회사는 근로자들에게 지급해온 성과상여금(기본급의 75%) 중 기본급의 50%만 통상임금에 포함시키고 나머지 25%와 설 상여금은 제외하여 법정수당(연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당)을 계산했습니다. 또한, 기존에 별도로 지급되던 연차휴가수당을 성과상여금에 포함시키면서 성과상여금의 총 지급 한도도 변경했습니다. 원고들은 이러한 취업규칙 개정이 통상임금 범위를 부당하게 축소하고, 연차휴가수당을 박탈하는 불이익 변경으로 적법한 동의 절차를 거치지 않아 무효라고 주장하며, 그동안 지급받지 못한 법정수당 미지급분과 연차휴가수당을 청구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

1. 회사가 지급하는 성과상여금(기본급의 75%)과 설 상여금 전액이 통상임금에 포함되어야 하는지 여부
2. 통상임금 범위 확대로 인해 미지급된 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당을 지급해야 하는지 여부
3. 연차휴가수당을 성과상여금에 포함시키는 내용으로 변경된 취업규칙이 근로자에게 불이익한 변경으로서 무효인지 여부
4. 소멸시효와 관련하여 원고들이 소송 중 설 상여금 주장을 잠시 철회했다가 다시 주장한 경우 시효 중단의 효력이 어떻게 되는지 여부

법원의 판단

1. 피고는 원고들에게 별지2 표에 기재된 각 원고별 인용금액과 해당 금액에 대하여 2022. 9. 23.부터 2025. 7. 17.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
2. 원고들의 나머지 청구(주휴수당 차액 등)는 모두 기각되었습니다.
3. 소송비용은 원고들이 20%, 피고가 80%를 부담합니다.

결론

법원은 피고 회사가 지급해온 성과상여금(기본급의 75%)과 설 상여금 모두 통상임금에 해당한다고 보아, 이를 바탕으로 다시 계산한 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당의 미지급분을 지급하라고 명령했습니다. 또한, 연차휴가수당을 성과상여금에 포함시켜 사실상 박탈하는 내용으로 변경된 취업규칙은 근로자에게 불이익한 변경임에도 적법한 동의 절차를 거치지 않았고, 근로기준법 최저기준에도 미치지 못하여 무효이므로 미지급 연차휴가수당도 지급해야 한다고 판결했습니다. 이로써 근로자들의 권리가 법적으로 인정받게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의)​: 통상임금은 '정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한' 임금을 말합니다. 최근 대법원 전원합의체 판결(2024. 12. 19. 선고 2020다247190 등)을 통해 임금의 '고정성' 요건은 통상임금의 개념적 징표에서 제외되었으며, 이에 따라 정기성과 일률성만 갖추면 통상임금에 해당한다고 보게 되었습니다. 본 판결에서 성과상여금(기본급의 75%)과 설 상여금은 정기성 및 일률성이 인정되어 통상임금에 포함되었습니다.
2. 근로기준법 제3조, 제15조 (근로조건 최저기준 원칙)​: 근로기준법에서 정한 근로조건은 최저기준이므로, 이 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 취업규칙이나 노사 합의는 그 부분에 한하여 무효가 됩니다. 따라서 회사가 임의로 통상임금의 범위를 축소하여 법정수당을 적게 지급하는 취업규칙 등은 법적 효력이 없습니다.
3. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 불이익 변경 절차)​: 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경할 경우 해당 사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 동의 없이 이루어진 불이익 변경은 무효입니다. 본 판결에서 연차휴가수당을 사실상 박탈하는 취업규칙 변경은 근로자에게 불이익한 변경으로, 적법한 동의를 받지 못하여 무효로 판단되었습니다.
4. 근로기준법 제60조 제1항, 제4항 (연차유급휴가)​: 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여하며, 3년 이상 계속 근로 시 2년마다 1일을 가산합니다. 연차휴가수당 청구권을 제한하는 단체협약이나 취업규칙은 근로기준법상 최저기준에 미치지 못하여 효력이 없습니다.
5. 민법 제174조 (최고로 인한 시효중단)​: 소송 중 일부 청구 범위를 명시적으로 제외하더라도, 해당 소송이 계속되는 동안에는 채권자가 권리 행사의 의사를 표명하여 최고에 의해 권리를 행사하는 상태가 지속되고 있는 것으로 볼 수 있습니다. 이후 재판상 청구를 다시 하면 시효중단 효력이 처음 소를 제기한 때부터 발생합니다.

참고 사항

1. 본인의 급여명세서를 확인하여 기본급 외에 정기적으로 지급되는 각종 수당(성과상여금, 직무수당, 명절 상여금 등)이 통상임금에 포함되어 있는지 살펴보세요. 회사 규정으로 일부 수당을 통상임금에서 제외하고 있다면, 이는 근로기준법에 위반되어 무효일 수 있습니다.
2. 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당의 산정 기준이 됩니다. 통상임금이 잘못 계산되면 법정수당도 적게 지급될 수 있으므로, 본인의 통상시급이 제대로 산정되었는지 확인하고, 이를 바탕으로 법정수당이 올바르게 지급되었는지 계산해보는 것이 좋습니다.
3. 연차유급휴가를 사용하지 못했을 때 발생하는 미사용 연차수당은 근로기준법상 근로자의 권리입니다. 회사가 취업규칙 등으로 연차수당을 부당하게 제한하거나 박탈하는 경우, 이는 법에 위반되어 효력이 없을 수 있습니다. 특히 회사가 근로자의 휴가 사용을 실질적으로 제한하는 상황이라면 연차수당을 받을 권리가 더욱 중요합니다.
4. 회사의 취업규칙이나 급여 규정이 변경될 때 근로자에게 불리하게 바뀌는 경우, 근로기준법에 따라 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 만약 적법한 동의 절차 없이 불이익하게 변경되었다면, 해당 변경은 무효이므로 이전 규정을 적용하여 권리를 주장할 수 있습니다.
5. 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 미지급된 임금이 있다면 소멸시효가 완성되기 전에 빠르게 권리를 행사해야 합니다. 소송 중 청구 내용이 일부 변경되더라도, 소송이 계속되는 동안에는 관련된 다른 채권의 소멸시효 중단 효과가 인정될 수 있으니 이 점도 참고하십시오.