중국 현지법인 파견 직원의 미지급 임금 청구 불인정 사건

이 사건은 J 주식회사(회생회사)의 전 직원들이 중국 현지 법인으로 이동하여 근무한 후, 미지급된 임금과 퇴직금 등을 원래 소속이었던 J 주식회사에 청구한 사안입니다. 원고들은 자신이 J 주식회사의 근로자로서 중국 현지 법인에 파견되어 근무했다고 주장했지만, 법원은 원고들이 J 주식회사와의 근로계약을 합의 해지하고 중국 현지 법인과 새로운 근로계약을 체결했다고 보아 J 주식회사의 미지급 임금 지급 의무를 인정하지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D, G, H, I): J 주식회사(또는 S 주식회사) 소속으로 근무하다가 U 그룹의 중국 현지 법인(K 중국 현지 법인)에서 일했던 직원들. 미지급 임금과 퇴직금 등을 청구한 사람들입니다.
• 피고 (회생회사 J 주식회사의 관리인 V): 조선업 등을 목적으로 하는 J 주식회사로, 회생절차가 진행 중인 회사입니다. 원고들의 원래 소속 회사로 지목되었으며, 원고들이 주장하는 미지급 임금 등의 지급 의무가 있는 사용자로 지목된 회사입니다.

분쟁 상황

원고들은 J 주식회사 또는 S 주식회사에서 근무하다가 U 그룹에 속한 중국 현지 법인들(K 중국 현지 법인)로 이동하여 길게는 2009년 10월 1일부터 짧게는 2012년 1월 1일부터 근무했습니다. 원고들은 중국 현지 법인에서 근무하는 동안 미지급된 임금, 퇴직금, 상여금 등이 발생했다고 주장하며, 자신이 여전히 원래 소속 회사인 J 주식회사의 근로자이며 파견된 것에 불과하므로 J 주식회사가 미지급된 돈을 지급해야 한다고 주장했습니다. 청구 금액은 원고 A에게 중국화 738,081.15위안, 원고 B에게 중국화 215,510.75위안, 원고 C에게 중국화 406,480.85위안, 원고 D에게 중국화 227,494.5위안, 원고 G에게 중국화 184,221위안, 원고 H에게 중국화 395,060.5위안, 원고 I에게 중국화 711,050위안과 각 이에 대한 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 지연손해금입니다. 반면 피고(J 주식회사)는 원고들이 기존 회사를 퇴직하고 중국 현지 법인과 새로운 근로계약을 체결한 것이므로, 임금 지급 의무는 중국 현지 법인에게 있다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

원고들이 원래 소속 회사(J 주식회사 또는 S 주식회사)와의 근로계약 관계를 유지한 채 중국 현지 법인에 파견된 것인지 아니면 원래 소속 회사와의 근로계약 관계를 단절하고 중국 현지 법인과 새로운 근로계약을 체결한 것인지가 핵심 쟁점입니다. 이에 따라 미지급된 임금 등의 지급 의무가 누구에게 있는지(원래 소속 회사인지, 중국 현지 법인인지)가 결정됩니다.

법원의 판단

항소심 법원은 제1심 판결을 취소하고 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 즉, 원고들이 주장한 미지급 임금 등을 J 주식회사가 지급할 의무가 없다고 판단했습니다.

결론

법원은 원고들이 원래 소속 회사로부터 퇴직금을 수령했고, 중국 취업 비자를 발급받아 중국 현지 법인과 연봉 계약을 체결했으며, 중국 현지 법인의 지휘·감독 하에 근무하고 임금을 현지 법인으로부터 지급받았다는 여러 사실을 종합했습니다. 이로 미루어 볼 때, 원고들이 원래 소속 회사와의 근로계약을 합의 해지하고 중국 현지 법인과 새로운 근로계약을 체결했다고 판단했습니다. 또한, 설령 기존 근로계약이 유지되었다고 하더라도 원고들이 중국 현지 법인에서 근무하는 동안 원래 소속 회사에 근로를 제공했다고 볼 수 없으므로, 원래 소속 회사가 임금 등을 지급할 의무가 없다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 '근로계약의 합의해지'와 '사용자의 범위'에 대한 법리가 적용됩니다. 근로계약은 당사자 간의 합의로 해지될 수 있으며, 명시적인 사직서 제출이 없더라도 당사자들의 행동과 의사를 종합하여 합의해지가 있었는지 판단합니다. 예를 들어, 기존 회사로부터 퇴직금을 정산받고 새로운 회사와 연봉 계약을 체결하는 등의 행위는 합의해지의 증거가 될 수 있습니다. 또한, 근로기준법 제2조 제1항 제2호에 따르면 '사용자'란 사업주 또는 사업 경영 담당자 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다. 이 사건에서는 원고들에게 실질적으로 근로를 지휘·감독하고 임금을 지급한 주체가 누구인지가 중요한 판단 기준이 되었으며, 법원은 실질적으로 중국 현지 법인이 원고들의 사용자였다고 본 것입니다. 즉, 근로계약의 당사자와 사용자 책임은 단순히 명목상의 소속이 아니라 근로 제공의 실태, 임금 지급, 지휘·감독 관계 등 실질적인 내용에 따라 결정됩니다.

참고 사항

회사가 근로자를 해외 계열사나 관계사로 보내는 경우, 기존 근로계약이 유지되는 파견인지 아니면 기존 근로계약이 종료되고 새로운 근로계약이 체결되는 전직 또는 이직인지 명확히 할 필요가 있습니다. 이때 형식적인 문서뿐만 아니라 실질적인 근무 조건, 지휘·감독 주체, 급여 지급 주체, 퇴직금 정산 여부 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 특히 기존 회사에서 퇴직금을 중간정산하거나 수령하는 경우, 이는 기존 근로관계의 단절을 의미할 수 있으므로 신중하게 판단해야 합니다. 해외 근무 시에는 취업 비자 발급 절차, 해외 현지 법인과의 연봉 계약 체결 등도 새로운 고용 관계 형성의 중요한 증거가 될 수 있습니다. 근로관계의 연속성을 주장하려면 복귀 여부나 시기가 구체적으로 정해진 문서화된 합의가 있어야 하며, 기존 회사가 해외 근무 기간 동안에도 실질적인 인사권(징계, 평가 등)을 행사했는지 여부가 중요한 판단 기준이 됩니다. 고용보험, 국민연금, 건강보험 등의 보험료 납부 여부가 반드시 근로관계 유지의 절대적인 증거가 되는 것은 아니며, 그룹 계열사 내 근로자의 편의를 위한 조치로 해석될 수도 있습니다.