행정 · 노동
한 회사가 고용노동청으로부터 불법 파견 근로자에 대한 직접 고용 시정 지시를 받았으나 이에 불복하여 소송을 제기했습니다. 회사는 이 시정 지시를 취소해달라고 요청했지만 법원은 하급심 판결을 인용하며 회사의 항소를 기각하고 직접 고용 의무를 인정했습니다.
A 주식회사는 외주용역업체 소속의 근로자들을 자신의 사업장에서 수납원 등으로 근무하게 했습니다. 이 근로자들은 실질적으로 A 회사의 지휘·명령을 받으며 일했으므로, 이는 근로자파견에 해당한다고 주장하며 A 회사를 상대로 직접고용을 요구하는 민사소송을 제기했습니다. 민사법원은 A 회사와 외주용역업체 간의 계약을 실질적인 근로자 파견 계약으로 판단하고, A 회사에게 근로자 직접고용 의무가 있다고 판결했습니다. 이 민사 판결은 항소심과 대법원을 거쳐 2023년 4월 13일 최종 확정되었습니다. 이에 따라 부산지방고용노동청 양산지청장은 A 회사에 대해 근로자 직접고용 시정 지시를 내렸고, A 회사는 이 지시가 부당하다며 취소 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 A 주식회사가 근로자파견사업 허가를 받지 않은 외주용역업체로부터 근로자 파견 역무를 제공받아 파견법을 위반했는지 여부와, 그로 인해 해당 근로자들을 직접 고용해야 할 의무를 부담하는지 여부입니다. 또한 고용노동청의 시정 지시가 행정소송의 대상이 되는 ‘처분’에 해당하는지 여부도 함께 다루어졌습니다.
법원은 A 주식회사의 항소를 기각하고, 고용노동청의 직접고용 시정 지시가 적법하다고 판단했습니다. 이는 A 회사가 근로자파견사업 허가 없이 근로자 파견 역무를 제공받아 파견법 제7조 제3항을 위반했으며, 이에 따라 파견법 제6조의2 제1항에 의거 해당 근로자들을 직접 고용할 의무가 있다는 기존 민사 판결의 판단을 인용한 것입니다.
A 주식회사의 항소는 기각되었으며, 회사는 고용노동청이 내린 직접고용 시정 지시를 이행해야 할 의무를 계속해서 부담하게 됩니다.
이 사건은 주로 '파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)'과 관련된 법리가 적용되었습니다. 파견법 제7조 제3항은 근로자파견사업을 하려는 자는 고용노동부장관의 허가를 받아야 한다고 규정하고 있습니다. 만약 허가받지 않은 업체로부터 근로자 파견 역무를 제공받는다면 이는 이 조항을 위반하는 것입니다. 또한 파견법 제6조의2 제1항은 사용사업주가 허가받지 않은 파견사업주로부터 파견근로자를 사용하는 경우 등 불법 파견에 해당하는 상황에서는 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담한다고 명시하고 있습니다. 본 판결에서는 원고 회사가 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 외주용역업체로부터 실질적인 근로자 파견 역무를 제공받아 파견법 제7조 제3항을 위반했으므로, 파견법 제6조의2 제1항에 따라 해당 근로자들을 직접 고용해야 할 의무가 있다고 판단했습니다. 이 외에 행정소송법 제8조 제2항과 민사소송법 제420조는 상급심 법원이 하급심 판결의 이유를 인용할 수 있도록 하는 절차 규정입니다.
만약 기업이 외부 업체로부터 인력을 공급받아 사용하는 경우, 해당 계약이 단순한 도급이나 용역 계약이 아닌 실질적인 근로자 파견에 해당하는지 주의 깊게 검토해야 합니다. 특히 근로자들에게 직접적인 지휘·명령을 내리거나 업무 배정을 하는 등 사용사업주의 역할을 수행한다면, 이는 불법 파견으로 간주될 수 있습니다. 불법 파견으로 판단될 경우, 해당 근로자들을 직접 고용해야 하는 의무가 발생할 수 있으며, 이는 사업 운영에 상당한 영향을 미칠 수 있습니다. 과거에 동일한 쟁점에 대해 민사소송 등 다른 소송에서 확정된 판결이 있다면, 이후 행정소송 등에서도 그 사실관계 인정 및 법적 판단이 그대로 유지될 가능성이 높으므로, 이전 판결의 내용과 구속력을 신중하게 고려해야 합니다.
