노인요양시설 직원들의 미지급 임금 청구 사건

노인요양시설에서 근무한 원고들이 실제 운영자에게 미지급된 연장 및 야간 근로수당 지급을 요구하고, 명의상 대표자에게도 공동사업자로서 연대 책임을 물었습니다. 법원은 실제 운영자에게 미지급 임금과 지연손해금을 지급하라고 판결했으나, 명의상 대표자에 대한 청구는 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A 및 선정자들: 충남 예산군 D 소재 'E' 노인요양시설에서 요양보호사로 근무하며 미지급 임금 지급을 요구한 직원들.
• 피고 B: 'E' 노인요양시설을 실질적으로 운영한 자.
• 피고 C: 'E' 노인요양시설의 명의상 대표자로 등록된 자.

분쟁 상황

요양시설 직원들이 연장근로와 야간근로를 했음에도 불구하고 이에 대한 수당을 받지 못하자, 실제 운영자와 명의상 대표자를 상대로 미지급 임금과 지연손해금을 청구한 상황입니다. 실제 운영자는 취업규칙에 따라 탄력적 근로시간제가 적용되었으므로 미지급 임금이 없다고 주장했고, 명의상 대표자는 자신이 실질적인 사용자가 아니라고 반박했습니다.

핵심 쟁점

피고 B이 운영하는 요양시설에 탄력적 근로시간제가 적법하게 적용되었는지 여부 및 그에 따른 연장근로수당과 야간근로수당 지급 의무가 있는지 여부입니다. 또한 명의상 대표자 피고 C에게도 실제 운영자 피고 B과 공동사업자로서 또는 상법 제24조에 따른 명의대여자로서 임금 지급 책임이 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고 B이 원고들에게 별지에 기재된 미지급 연장근로 및 야간근로 수당과 위 금액에 대하여 지급 사유 발생일로부터 14일이 경과한 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 반면, 피고 C에 대한 원고들의 청구는 기각되었습니다.

결론

법원은 요양시설 운영자 피고 B이 탄력적 근로시간제 적용 조건을 제대로 갖추지 못했으므로 원고들에게 미지급 임금을 지급할 책임이 있다고 판단했습니다. 그러나 명의상 대표자 피고 C에 대해서는 원고들이 피고 C을 실질적인 운영자로 오인했다고 볼 증거가 부족하여 책임을 인정하지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제51조 제1항 (탄력적 근로시간제)​ 사용자는 취업규칙 등에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 법정 근로시간(주 40시간)을 초과하지 않는 범위에서 특정한 주나 특정한 날에 법정 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있습니다. 단, 특정 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없습니다. 이 사건에서 피고 B은 탄력적 근로시간제 적용을 주장했으나, 취업규칙 마련 및 근로자 주지 절차가 미흡하여 적법한 적용으로 인정되지 않았습니다.

2. 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성 및 신고)​ 사용자는 근로자의 복무규율, 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 정한 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고해야 합니다. 취업규칙을 신설하거나 변경할 경우, 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범임을 근로자 일반에게 널리 알리는 주지 절차를 반드시 이행해야 합니다. 단순히 취업규칙에 조항이 있다는 것만으로는 효력이 발생하지 않으며, 이 사건에서는 탄력적 근로시간제 조항이 요양보호사들에게 제대로 주지되지 않았다는 점이 중요한 판단 근거가 되었습니다.

3. 상법 제24조 (명의대여자의 책임)​ 타인에게 자기의 성명 또는 상호를 사용하여 영업을 할 것을 허락한 자는 자기를 영업주로 오인하여 거래한 제3자에 대하여 그 타인과 연대하여 변제할 책임이 있습니다. 이 법리는 명의대여자가 상인이 아니거나 명의차용자의 영업이 상행위가 아니라 하더라도 적용될 수 있습니다. 그러나 이 사건에서는 원고들이 명의상 대표자인 피고 C를 실제 요양시설의 운영자로 오인했다고 볼 증거가 부족하여 피고 C의 책임이 인정되지 않았습니다.

참고 사항

사업주는 근로자와 근로계약을 체결할 때, 근로시간 및 임금 조건 등을 명확히 해야 합니다. 특히 연장근로 및 야간근로 발생 시 수당 지급 기준을 명시하는 것이 중요합니다. 탄력적 근로시간제를 도입하려면 취업규칙에 관련 내용을 명확히 규정하고, 이를 근로자들에게 충분히 알리는 절차(주지 절차)를 반드시 거쳐야 합니다. 형식적인 기재나 단순한 서명만으로는 효력이 인정되지 않을 수 있습니다. 취업규칙의 내용이 법정 근로시간과 충돌하거나 근로계약서 내용과 모순될 경우 향후 임금 분쟁의 소지가 매우 큽니다. 명의상 대표자라 할지라도 실질적인 운영에 관여하지 않았고 근로자들이 명의상 대표자를 실제 운영자로 오인할 만한 사정이 없다면 임금 지급 책임이 인정되지 않을 수 있습니다. 근로자들은 근로계약서, 근무 기록, 임금 명세서 등을 꼼꼼히 확인하고 보관하여 추후 임금 분쟁 발생 시 중요한 증거로 활용할 수 있도록 준비해야 합니다.