노동
원고 A는 한국철도공사 직원으로 신입 직원에게 약 7개월간 지속적인 성희롱을 가하고, 합의 이후에도 피해자에게 2차 가해 행위를 하여 파면 징계를 받았습니다. 원고는 이에 불복하여 노동위원회에 구제신청 및 재심신청을 하였으나 모두 기각되었고, 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 징계 절차에 위법성이 없고, 성희롱 및 2차 가해 징계사유가 모두 인정되며, 파면 처분이 징계 재량권을 일탈·남용하지 않았다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2005년 한국철도공사에 입사하여 근무하던 중, 2020년 9월부터 2021년 4월 18일까지 약 7개월간 신입 직원인 피해자 F의 가슴, 성기, 허벅지 등을 만지는 등 지속적인 육체적 성희롱 행위를 저질렀습니다. 피해자는 여러 차례 거부 의사를 밝혔고 동료 직원들도 원고에게 훈계했으나 행위는 계속되었습니다. 2021년 4월 18일 피해자가 성희롱 사실을 노동조합에 알리고 다음 날 회사에 확인서를 제출하자, 4월 20일 원고와 피해자는 '행위 중지, 진심 어린 사과, 원고의 다른 부서 인사이동'을 내용으로 하는 합의서를 작성했습니다. 당시 고충상담팀장은 원고에게 2차 가해를 하지 말 것과 피해자를 아는 척도 하지 말 것을 분명히 경고했습니다. 그러나 원고는 합의 이후 소속 부서 동료들에게 피해자가 별거 아닌 문제로 신고하여 골치 아프게 했다는 소문을 퍼뜨렸고, 이를 알게 된 피해자가 합의 철회 의사를 밝히는 일이 발생했습니다. 이에 소속장은 원고의 성희롱 행위 및 2차 가해에 대해 감사실에 감사를 요청했습니다. 감사 조사가 진행되는 중에도 원고는 2021년 4월 28일과 5월 4일 두 차례에 걸쳐 피해자에게 '시간되면 전화 부탁해'라는 문자메시지를 보냈습니다. 감사 조사에서 피해자는 약 7개월간의 피해 사실을 구체적으로 진술했고, 다른 동료 직원들도 원고가 피해자를 성추행하는 것을 목격하고 훈계한 사실을 확인해 주었습니다. 원고 역시 감사 과정에서 피해자가 진술한 성희롱 행위 기간, 횟수, 내용 등을 대부분 인정하며 처벌을 달게 받겠다고 진술했습니다. 이후 성희롱·성폭력 고충심의위원회는 원고의 행위가 성희롱 및 2차 피해에 해당한다고 의결했고, 감사실은 원고에게 중징계(파면) 처분을 요구했습니다. 원고는 재심의를 신청했으나 기각되었고, 결국 2021년 8월 2일 한국철도공사로부터 파면 처분을 통보받았습니다. 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제신청을 했으나 2021년 12월 23일 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심신청을 했으나 2022년 3월 22일 역시 기각되었습니다. 이에 불복하여 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
직장 내 성희롱 사건 발생 후 당사자 간 합의가 있었음에도 회사가 징계 절차를 진행한 것이 위법한지 여부, 원고의 신체 접촉 행위 및 피해자에게 보낸 문자메시지가 각각 성희롱 및 2차 가해에 해당하는지 여부, 그리고 최종 파면 처분이 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 있는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.
법원은 원고의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회가 내린 재심판정(원고의 구제신청 기각)이 적법하다고 판단했습니다. 이에 따라 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 이 사건 해고가 부당해고에 해당하지 않는다고 결론 내렸으며, 이는 중앙노동위원회의 재심판정 결론과 동일합니다. 따라서 원고의 재심판정 취소 청구는 이유가 없다고 판결했습니다.
이 사건은 직장 내 성희롱 및 2차 피해와 관련된 징계의 정당성을 다루고 있으며, 다음 법령 및 법리가 적용되었습니다.
성희롱의 정의 및 판단 기준: 『양성평등기본법 제3조 제2호』, 『남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호』, 『국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목』 등 관련 법령은 성희롱을 '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위' 또는 '상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위'로 정의합니다.
2차 피해: 성희롱·성폭력 예방지침 제3조 제6호는 '2차 피해'를 '사건 무마나 은폐의 시도, 피해자가 원하지 않는 중재나 화해의 시도 등'으로 규정합니다. 감사 절차가 진행되는 상황에서 행위자가 피해자에게 연락을 취하는 행위는 피해자에게 심적 부담을 주어 2차 피해에 해당될 수 있습니다.
징계권자의 재량권 및 일탈·남용 판단: 피징계자에게 징계사유가 있을 때 어떤 처분을 할지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있습니다. 다만, 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정될 때에 한하여 위법하다고 볼 수 있습니다. 징계처분의 위법성 판단은 징계사유의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준, 평소 소행, 근무성적, 공적, 잘못의 뉘우침, 그 밖의 정상 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당한지 여부로 판단합니다.
징계사유에 대한 증명책임: 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 피고(회사 등)에게 있습니다. 사실의 증명은 자연과학적 증명과 달리, 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분합니다.
한국철도공사 내부 규정: 이 사건 한국철도공사의 인사규정 및 시행세칙, 취업규칙 등이 적용되었습니다.
직장 내 성희롱 사건의 경우, 피해자와의 합의가 이루어졌다고 하더라도 이는 민사적 해결일 뿐 회사의 징계권 행사를 제한하는 것은 아닙니다. 회사는 직장 내 성희롱 예방 및 조치 의무에 따라 자체 징계 절차를 진행할 수 있습니다. 성희롱 행위자는 합의 이후에도 피해자에게 2차 가해(사건 무마 시도, 원치 않는 중재나 화해 시도, 소문 퍼뜨리기, 연락 시도 등)를 해서는 안 됩니다. 이러한 2차 가해는 별도의 징계 사유가 될 수 있으며, 기존 성희롱 행위와 결합되어 더 중한 징계의 원인이 됩니다. 성희롱 여부를 판단할 때는 행위자의 성적인 의도 여부와 관계없이, 객관적으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지가 중요합니다. 피해자의 일관된 진술과 이를 뒷받침하는 동료들의 진술 등은 성희롱 사실을 인정하는 중요한 증거가 됩니다. 공공기관 직원은 일반 사기업 직원보다 더 높은 수준의 성실의무와 품위유지의 의무를 지닙니다. 따라서 공공기관 직원의 성희롱 행위는 그 비위의 정도가 더욱 엄중하게 평가될 수 있습니다. 기관 내부 징계 규정에서는 성희롱과 같은 특정 비위에 대해 징계를 감경할 수 없다고 정하는 경우가 많으며, 비위의 정도가 중하고 고의가 인정될 경우 파면 등 최고 수준의 징계를 받을 수 있음을 유의해야 합니다.
