영양사의 직장 내 괴롭힘으로 인한 정직 처분 사건

광주광역시 E중학교 영양사로 근무하던 원고 A가 조리사 및 조리원들을 상대로 반복적인 폭언과 인격 모독 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하여 광주광역시로부터 정직 1개월의 징계 처분을 받았습니다. 원고는 이 징계가 부당하다고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청 및 재심 신청을 하였으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다. 1심 법원은 원고의 손을 들어주었으나, 항소심 법원은 1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각했습니다. 즉 항소심 법원은 영양사 A의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되며, 이에 대한 정직 1개월 처분이 정당하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 광주광역시 E중학교 영양사로 근무하며 직장 내 괴롭힘으로 정직 처분을 받은 당사자
• 피고 중앙노동위원회 위원장: 원고의 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표
• 피고보조참가인 광주광역시: 원고의 소속기관으로서 원고에게 징계 처분을 내린 주체

분쟁 상황

2019년 7월 8일, 광주 E중학교의 조리사 및 조리원들이 광주광역시 청렴게시판에 영양사 A의 인격모독과 폭언으로 고통받고 있다는 글을 게시했습니다. 이에 광주광역시 감사관실이 조사를 실시했고, 조사 결과 원고 A가 다수의 조리사 및 조리원들에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 15가지 비위 행위를 반복적, 지속적으로 저질렀음이 드러났습니다. 이후 광주광역시 교육공무직원 인사위원회는 원고 A에게 정직 1개월의 징계 처분을 내렸습니다. 원고 A는 이 징계가 부당하다며 노동위원회에 구제를 신청하였으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 이를 기각하자 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 세 가지였습니다. 첫째, 원고의 비위 행위 중 일부가 '직장 내 괴롭힘 금지' 규정 신설 이전에 발생했으므로, 소급 적용되어 위법한 징계 처분인지 여부입니다. 둘째, 원고가 징계 사유에 해당하는 비위 행위를 실제로 저질렀는지 여부입니다. 셋째, 징계 처분인 정직 1개월이 징계권자의 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 부당한 처분인지 여부입니다.

법원의 판단

항소심 법원은 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 원고의 재심 신청을 기각한 판정이 정당하다고 판단한 것입니다. 따라서 원고 A는 직장 내 괴롭힘 행위로 인한 정직 1개월의 징계 처분을 그대로 유지하게 됩니다.

결론

법원은 직장 내 괴롭힘 행위가 법제화되기 이전부터 '품위유지의무 위반'에 해당한다고 보아 소급 적용 주장을 배척했습니다. 또한 증거들을 통해 원고의 비위 행위가 실제로 있었음을 인정했습니다. 마지막으로 원고의 비위 행위의 내용, 지속성, 피해의 심각성, 그리고 원고가 반성하지 않는 태도를 고려할 때, 정직 1개월의 징계 처분은 재량권 일탈이나 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 결론적으로 원고 A의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되고, 이에 대한 징계 처분은 정당하다는 판단을 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령 및 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)​: '직장 내 괴롭힘'을 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위로 정의합니다.
2. 근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)​: 사용자는 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 조사 실시, 근무 장소 변경, 배치 전환, 유급휴가 명령, 징계 등 적절한 조치를 할 의무가 있습니다.
3. 구 광주광역시교육청 교육공무직원 관리규정 (2019. 8. 28. 개정 전)​: 제76조 (징계사유) [별표 2]에서 '친절·공정의무 위반' 및 '품위의무 위반'을 징계사유로 규정하고 있습니다. 특히 '품위유지의무'는 공무원뿐만 아니라 교육공무직원에게도 해당 직책을 수행하는 데 손색없는 인품을 요구하며, 비도덕적·비윤리적 행위로서 다수의 사람에게 피해를 주고 비난 가능성이 높은 비행 행위를 포함합니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 행위는 법제화 여부와 관계없이 품위유지의무 위반으로 볼 수 있다는 법리가 적용되었습니다.
4. 징계 재량권 일탈·남용 판단 기준: 징계권자의 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 봅니다. 이는 비위 사실의 내용과 성질, 징계의 목적, 징계 양정 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당한지 여부를 판단합니다. 또한 징계 양정 기준이 합리적이지 않거나 특정 근로자 해고를 위한 방편이 아닌 이상, 형평의 원칙에 반한다고 보기 어렵습니다.

참고 사항

직장 내 괴롭힘은 그 내용이 법제화되기 전부터 비위성이 중하고 징계의 필요성이 높은 행위로 인식되어 왔습니다. 따라서 특정 규정이 없었다 해도 '품위유지의무 위반' 등 다른 일반 규정으로도 징계가 가능할 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘은 언어적, 신체적, 정신적 폭력을 포함하며, 상대방에게 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 모든 행위를 의미합니다. 특히 지위나 관계의 우위를 이용한 행위는 더욱 엄중하게 다루어집니다. 만약 직장 내 괴롭힘 피해를 입었다면, 관련 증거(진술서, 녹취, 메시지 등)를 구체적으로 확보하고 회사 내 고충처리 절차 또는 노동위원회에 신고하는 것이 중요합니다. 징계 대상자가 되었을 경우에는 자신의 행위를 객관적으로 돌아보고, 반성하는 태도를 보이며 피해 회복 노력을 하는 것이 양정에 유리하게 작용할 수 있습니다. 또한 징계 처분이 내려진 경우, 징계 양정 기준과 자신의 비위 정도를 비교하여 처분의 적정성을 판단해야 합니다. 징계 사유가 장기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 그 피해가 심각하다면, 비위의 정도가 중하다고 판단되어 무거운 징계가 내려질 수 있습니다.