노동
버스 회사 운전직 근로자들이 근속수당, 승무수당, 연초수당, I 공제회비, 식대, 상여금 등이 통상임금에 포함되어야 한다며, 이를 기초로 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 퇴직금의 차액을 지급하라고 청구한 사건입니다. 법원은 해당 수당들의 통상임금 포함 여부를 판단하고, 그에 따라 근로자들에게 추가로 지급해야 할 임금과 퇴직금을 결정했습니다. 특히 노사 합의가 법정 기준에 미달하는 경우 그 합의는 효력이 없다고 보았습니다.
버스 회사 운전직 근로자들이 임금 협정 및 단체협약에 따라 지급받던 여러 수당(근속수당, 승무수당, 연초수당, I 공제회비, 식대, 상여금 등)이 실제로는 통상임금에 해당하는데, 회사가 이를 통상임금 계산에서 제외하고 연장, 야간, 주휴근로수당 및 퇴직금을 산정하여 지급해왔다고 주장했습니다. 이에 따라 근로자들은 재산정된 통상임금을 기준으로 한 차액의 지급을 요구하였고, 회사는 재정적 어려움을 이유로 통상임금 포함이 신의칙에 위배된다는 주장을 펼쳤습니다.
근속수당, 승무수당, 연초수당, CCTV 수당, I 공제회비, 식대, 상여금 등이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부, 노사 합의로 통상임금의 범위를 법정 기준보다 좁게 정한 경우 그 합의의 효력, 재고용 고령 근로자의 임금 결정 방식, 그리고 통상임금 재산정에 따른 미지급 법정 수당(연장, 야간, 주휴) 및 퇴직금의 추가 지급 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 근속수당, 승무수당, 연초수당, I 공제회비, 상여금은 2011년 1월까지 통상임금에 해당하고, 식대는 전 기간 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 그러나 2011년 2월 이후 근무일수에 따라 차등 지급된 근속수당, I 공제회비, 상여금은 고정성이 없어 통상임금에서 제외했습니다. CCTV 수당은 2008년 8월 이후 미지급되어 통상임금에서 제외되었습니다. 만근수당, 만근초과수당, 근로자의 날을 제외한 유급휴일수당, 가산퇴직금 등은 노사 합의로 통상임금과 다른 기준으로 산정할 수 있는 약정 수당이므로 추가 청구를 기각했습니다. 근로자의 날 유급휴일수당과 연차수당은 이미 지급된 금액이 재산정한 통상임금 기준보다 많아 추가 청구를 기각했습니다. 최종적으로 피고는 원고 A에게 20,124,302원, 선정자 B에게 1,591,462원, 선정자 D에게 2,139,170원, 선정자 C에게 21,278,694원(일부 감액) 및 각 지연손해금 기산일부터 2015년 2월 13일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라고 판결했습니다.
법정 통상임금의 정의와 요건(정기성, 일률성, 고정성)을 엄격하게 적용하여, 노사 합의 내용과 관계없이 실질적으로 통상임금에 해당하는 수당들을 재산정된 통상임금에 포함하고 이를 바탕으로 미지급된 법정 수당 및 퇴직금의 차액을 근로자들에게 지급하도록 판결했습니다.
근로기준법상 통상임금은 '정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 소정 근로의 대가'로 정의됩니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 여기서 정기성은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을, 일률성은 모든 근로자 또는 일정한 조건에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을, 고정성은 근로자가 근로를 제공하면 추가적인 조건 없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미합니다. 근로기준법 제15조 제1항에 따라 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 노사 합의는 그 부분에 한하여 무효이며, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따릅니다. 근로기준법 시행령 제6조는 통상임금의 구체적인 정의와 시간급 금액 산정 방법을 규정하고 있습니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제21조 제2항은 고령자 재고용 시 임금을 달리 정할 수 있으나, 이는 근로기준법이 정한 최저 기준을 준수하는 범위 내에서 이루어져야 합니다. 법정 수당이 아닌 약정 수당의 경우, 노사 합의로 통상임금과 다른 기준으로 산정해도 유효할 수 있다는 법리가 적용됩니다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결).
임금의 통상임금 해당 여부는 그 명칭이 아닌 실제 성격, 즉 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 소정 근로의 대가인지를 기준으로 객관적으로 판단됩니다. 노사 간 합의가 있더라도 근로기준법에서 정한 통상임금의 최저 기준에 미치지 못하는 내용은 무효가 될 수 있습니다. 다만, 약정 수당(법에서 정한 기준이 없는 수당)의 경우 노사 합의에 따라 통상임금과 다른 기준으로 산정할 수 있습니다. 특정 시점 이후 근무일수와 같은 추가적인 조건 충족 여부에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 수당은 고정성이 인정되기 어려워 통상임금에 포함되지 않을 수 있습니다. 회사의 재정적 어려움만으로는 근로자의 통상임금 청구가 신의칙에 위반된다고 쉽게 인정되지 않습니다. 재고용된 고령 근로자의 임금도 근로기준법상 최저 기준 이상은 지급되어야 합니다.
