노동
이 사건은 국민건강보험공단 직원이 임금피크제 적용으로 삭감된 임금과 관련하여 추가 임금 및 퇴직금을 요구하며 제기한 소송입니다. 국민건강보험공단은 2016년부터 임금피크제를 시행했고, 2017년에 임금지급률을 조정하여 특정 기간 동안 66.9%를 적용했습니다. 원고는 이 임금지급률 조정이 임금의 소급 삭감에 해당하여 무효라고 주장하고, 또한 다른 소송에서 통상임금이 증액되었으므로 이를 반영하여 임금피크제 기간의 '피크임금'을 재산정하고 그에 따른 추가 임금과 퇴직금을 지급해 달라고 요구했습니다. 대법원은 2017년 하반기 임금지급률 66.9% 적용이 임금 소급 삭감이 아니라고 보았고, 2016년 6월 30일 기준 중간정산퇴직금 채권은 소멸시효가 완성되었다고 판단했습니다. 가장 중요한 쟁점은 2017년 7월부터 2018년 6월까지의 '피크임금 재산정에 따른 추가 임금 청구'가 이전에 원고가 제기했던 '임금피크제 무효 주장' 소송의 확정판결 효력(기판력)에 저촉되는지 여부였습니다. 대법원은 이 부분이 기판력에 저촉되어 허용될 수 없다고 판단하여 원심 판결 중 해당 부분을 파기하고 다시 심리하도록 환송했습니다. 하지만 2018년 7월 이후 기간의 추가 임금 및 퇴직금 청구는 기판력에 저촉되지 않는다고 보았고, 통상임금 증액에 따라 피크임금을 재산정해야 한다는 원심의 판단은 옳다고 보았습니다. 또한 2017년 6월 30일 기준 중간정산퇴직금 채권의 소멸시효는 원고의 노력으로 중단되었다고 판단했습니다.
국민건강보험공단 직원인 원고는 공단이 2016년 도입하고 2017년에 변경한 임금피크제 운영 규정에 따라 임금 일부를 덜 받게 되자 소송을 제기했습니다. 원고는 첫째, 2017년 하반기 임금지급률 66.9% 적용이 이미 발생한 임금을 소급해서 깎은 것이므로 무효라고 주장했습니다. 둘째, 다른 직원이 통상임금 증액 소송에서 승소했으므로, 이를 반영하여 자신에게 적용된 임금피크제의 기준이 되는 '피크임금'을 재산정하고 그에 따른 추가 임금과 퇴직금을 달라고 요구했습니다. 국민건강보험공단 측은 원고가 이전에 임금피크제 자체가 무효라고 주장하며 임금을 청구했던 소송의 확정판결이 있으므로, 현재의 추가 임금 청구는 이전에 결론 난 내용(기판력)에 어긋난다고 맞섰습니다. 또한 일부 퇴직금 채권은 소멸시효가 지나 권리를 상실했다고 주장했습니다. 이처럼 임금피크제 적용 대상자가 이미 진행된 소송의 결과가 있음에도 불구하고, 새로운 사정(통상임금 증액)을 이유로 추가 임금을 청구할 때, 이전 소송과의 관계(기판력)와 임금 채권의 소멸시효가 주요 쟁점이 된 사건입니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 국민건강보험공단이 2017년에 임금피크제 운영규정을 변경하여 2017년 7월부터 12월까지 임금지급률을 66.9%로 정한 것이 이미 발생한 임금을 소급하여 삭감한 것에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 피크임금 재산정에 따른 2016년 6월 30일 기준 중간정산퇴직금 채권이 발생일로부터 3년이 지나 소멸시효가 완성되었는지 여부입니다. 셋째, 원고가 이전에 임금피크제 자체가 무효라고 주장하며 임금 전액을 청구했던 소송의 확정판결(제1관련소송)이, 현재 임금피크제가 유효함을 전제로 통상임금 증액에 따른 피크임금 재산정을 요구하는 추가 임금 청구(특히 2017년 7월부터 2018년 6월까지의 기간)에 영향을 미치는지, 즉 '기판력'에 저촉되는지 여부입니다. 넷째, 다른 소송(제2관련소송)에서 통상임금이 증액된 것이 밝혀진 경우, 이를 반영하여 임금피크제 적용 기간의 '피크임금'을 재산정해야 하는지 여부입니다. 마지막으로, 피크임금 재산정에 따른 2017년 6월 30일 기준 중간정산퇴직금 채권의 소멸시효가 원고의 행동으로 중단되었는지 여부입니다.
대법원은 원심판결 중 피고(국민건강보험공단)의 패소 부분 중 '2017년 7월분부터 2018년 6월분까지의 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 부분'과 이에 해당하는 '불법행위에 기한 손해배상청구 부분'을 파기하고 해당 사건을 춘천지방법원에 환송했습니다. 이는 해당 기간의 임금 청구가 이전에 원고가 임금피크제 무효를 주장하며 제기했던 소송의 확정판결 '기판력'에 저촉된다고 판단했기 때문입니다. 즉, 임금피크제가 무효라고 주장하는 것과 임금피크제가 유효함을 전제로 피크임금을 재산정하라는 주장은 근로계약에 따른 임금 청구라는 소송물이 동일하며, 주장을 달리하는 것은 공격방어방법만을 달리하는 것으로 보았습니다. 그러나 원고의 상고(임금 소급 삭정 주장 기각, 2016년 6월 30일 기준 중간정산퇴직금 소멸시효 완성에 대한 불복)와 피고의 나머지 상고(2018년 7월 이후 추가 임금 및 퇴직금 청구에 대한 기판력 불인정, 통상임금 증액에 따른 피크임금 재산정 필요성 인정, 2017년 6월 30일 기준 중간정산퇴직금 소멸시효 중단 인정)는 모두 이유가 없다고 판단하여 기각했습니다.
결론적으로 대법원은 이 사건에서 이전 소송의 확정판결이 미치는 효력, 즉 기판력의 범위를 중요하게 다루었습니다. 이전 소송에서 임금피크제가 무효라고 주장하며 임금 전액을 청구했던 기간과 동일한 기간에 대해 이번 소송에서 임금피크제가 유효함을 전제로 통상임금 증액에 따른 피크임금 재산정을 요구하는 것은 기판력에 저촉되어 허용되지 않는다고 보았습니다. 따라서 원심은 이 부분을 다시 심리하여 판단해야 합니다. 다만, 이전 소송에서 다루지 않았던 기간에 대한 추가 임금 및 퇴직금 청구는 기판력에 저촉되지 않는다고 보았으며, 별도의 소송으로 통상임금이 증액된 경우에는 이를 반영하여 피크임금을 재산정해야 한다는 점은 인정되었습니다. 또한 중간정산퇴직금의 소멸시효에 대해서는 특정 시점의 채권은 시효가 완성되었으나, 다른 시점의 채권은 원고의 노력으로 시효가 중단된 것으로 판단했습니다.
이 사건과 관련하여 적용된 주요 법률과 법리는 다음과 같습니다.
확정판결의 기판력: 확정판결의 기판력은 소송의 당사자와 소송물에 미치는 구속력입니다. 즉, 일단 확정된 판결에서 판단된 법률관계는 동일한 당사자 간에 다시 소송이 제기되더라도 그 판결의 내용에 모순되는 주장을 할 수 없게 됩니다. 대법원은 제1관련소송에서 임금피크제가 무효라고 주장하며 임금 차액을 청구한 것과, 이 사건에서 임금피크제가 유효함을 전제로 통상임금 증액에 따른 '피크임금 재산정'을 통해 추가 임금을 청구한 것이 '근로계약에 따른 임금 청구'라는 점에서 소송물이 같다고 보았습니다. 따라서 어떤 규정에 따라 임금을 산정해야 하는지에 관한 주장을 달리하는 것은 '공격방어방법'만을 달리하는 것에 불과하다고 판단하며, 제1관련소송 변론종결 이전에 존재하던 사유(통상임금 증액)를 새로 주장하여 이전 판결과 모순되는 판단을 구하는 것은 기판력에 반한다고 보았습니다. 이는 소액사건심판법 제3조 제2호에서 정한 '대법원의 판례에 상반되는 판단'에 해당할 수 있습니다.
임금채권의 소멸시효: 근로기준법 제49조 및 퇴직급여법 제10조에 따라 임금 및 퇴직금 채권은 각각 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 이 사건에서는 2016년 6월 30일 기준 중간정산퇴직금 채권은 중간정산일로부터 3년이 경과하여 시효가 소멸했다고 보았으나, 2017년 6월 30일 기준 중간정산퇴직금 채권은 원고의 '최고'(채무자에게 이행을 촉구하는 행위)와 소 제기로 인해 시효가 중단되었다고 판단했습니다. 소멸시효는 권리자가 권리 행사를 할 수 있는 때부터 진행됩니다.
단체협약 및 취업규칙의 효력과 불이익 변경: 단체협약은 노동조합과 사용자 간의 합의로 근로조건을 정하는 규범이며, 취업규칙보다 우선합니다. 단체협약이나 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우, 원칙적으로 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 그러나 이 사건에서 2017년 임금지급률을 66.9%로 정한 것은 '구체적인 지급청구권이 발생한 임금을 소급하여 삭감한 것'이 아니라 '장래 임금 지급률을 조정한 것'으로 보아 개별 근로자의 동의가 필요 없다고 판단했습니다.
통상임금의 정의 및 재산정: 통상임금은 근로의 대가로 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금을 의미하며, 시간외근무수당, 퇴직금, 그리고 이 사건의 '피크임금' 산정의 기초가 됩니다. 제2관련소송에서 통상임금의 범위가 확대되면서 시간외근무수당이 증액된 사실이 확인되었으므로, 이를 반영하여 임금피크제 적용 기간의 피크임금을 재산정해야 한다는 법리가 적용되었습니다. 통상임금에 포함되어야 할 항목이 누락된 경우, 이를 포함하여 통상임금을 재산정해야 하며, 그에 따라 통상임금을 기초로 하는 다른 임금 항목들도 재산정될 수 있습니다.
유사한 문제 상황에 직면했을 때 참고할 만한 사항들은 다음과 같습니다.
이전 소송과의 관계를 신중히 검토하세요: 이미 임금 관련 소송을 제기하여 확정판결을 받았다면, 그 판결의 '기판력'이 무엇보다 중요합니다. 기판력은 동일한 법률관계에 대해 다시 소송을 제기하는 것을 막습니다. 만약 이전에 임금피크제 자체가 무효라고 주장하며 임금 전액을 요구했다면, 나중에 임금피크제가 유효하다는 전제하에 피크임금을 재산정하여 추가 임금을 요구하는 것은 같은 기간의 임금 청구라는 점에서 기판력에 저촉될 수 있습니다. 새로운 소송을 제기하기 전에 과거 소송의 내용과 확정판결의 범위를 정확히 확인해야 합니다.
모든 주장을 제때에 하세요: 확정판결의 기판력은 소송 변론종결 이전에 존재했던 모든 공격방어방법(주장)에도 미칩니다. 즉, 과거 소송 당시 이미 존재했던 사유나 주장이 있었음에도 몰랐거나 과실로 주장하지 못했더라도, 새로운 소송에서 이를 근거로 이전 판결과 모순되는 판단을 구하는 것은 허용되지 않습니다. 따라서 소송 진행 중에는 관련된 모든 사실과 법리적 주장을 철저히 검토하고 제시하는 것이 중요합니다.
소멸시효를 놓치지 마세요: 임금 채권은 3년, 퇴직금 채권은 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 권리가 발생한 시점부터 소멸시효가 진행되므로, 추가 임금이나 퇴직금 청구권이 발생했다면 해당 기간 내에 권리 행사를 해야 합니다. 소멸시효는 채무자에 대한 최고(내용증명 등), 소송 제기, 압류 등의 방법을 통해 중단시킬 수 있습니다. 특히 '중간정산퇴직금'의 경우 중간정산일로부터 소멸시효가 시작되니 주의해야 합니다.
통상임금 재산정의 영향을 파악하세요: 통상임금의 범위가 재판을 통해 확대되거나 재산정되었다면, 이를 기준으로 계산되는 다른 임금 항목(예: 시간외근무수당, 퇴직금, 임금피크제의 기준이 되는 피크임금) 역시 변경될 수 있습니다. 통상임금 소송의 결과가 나왔다면, 그 결과를 근거로 자신의 임금이나 퇴직금이 어떻게 달라지는지 검토하고 필요한 추가 청구를 고려해야 합니다.
단체협약 변경의 효력을 확인하세요: 단체협약이나 취업규칙의 변경이 근로자에게 불리한 경우, 원칙적으로 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 하지만 본 사례에서처럼 장래 임금 지급률 조정은 '소급 삭감'이 아닌 것으로 판단될 수 있으므로, 개별 근로자의 동의가 필요 없을 수도 있습니다. 어떤 변경이 불이익 변경에 해당하는지, 그리고 적법한 절차를 거쳤는지 여부는 구체적인 상황과 법리적 판단에 따라 달라질 수 있으니 협약 내용을 면밀히 확인하는 것이 중요합니다.
