플랫폼 운전기사 부당해고 구제 신청 인정 판결

이 사건은 주식회사 A가 운영하는 차량 호출 서비스의 운전기사 B가 부당해고를 당한 후 구제 신청을 하는 과정에서 발생한 사건입니다.

B는 처음에는 앱 운영사인 자회사 D 주식회사를 상대로 구제 신청을 했으나, 이후 실제 사용자가 A라는 사실이 밝혀져 A를 피신청인으로 추가했습니다.

주식회사 A는 구제 신청 기한이 지났고 B는 근로기준법상 근로자가 아니라고 주장하며 구제를 거부했습니다.

대법원은 최초 구제 신청 시점을 기준으로 기한을 판단해야 하고, 복잡한 고용 구조 속에서도 A가 실질적인 사용자로서 B를 지휘·감독했으므로 B는 A의 근로자가 맞다고 판단했습니다.

결과적으로 주식회사 A의 상고를 기각하고, B에 대한 부당해고 구제 재심판정 취소를 인정한 원심 판결을 확정했습니다.

관련 당사자

• 원고 및 상고인: 주식회사 A (F 차량 호출 서비스를 운영하는 회사)
• 피고 및 피상고인: 중앙노동위원회위원장 (근로자와 회사 간의 분쟁을 심의하는 행정기관)
• 피고보조참가인: B (주식회사 A의 F 서비스 운전기사로 일하다 해고된 사람)
• D 주식회사: 주식회사 A의 100% 자회사이자 F 앱 개발 및 운영사
• E 주식회사: 주식회사 A에 F 서비스 운전기사를 공급한 협력업체

분쟁 상황

플랫폼 운전기사 B는 주식회사 A가 운영하는 F 차량 호출 서비스에서 운전기사로 일했습니다.

2019년 7월 15일, B는 인원 감축 통보에 따라 해고되었습니다.

이에 B는 3개월 이내인 2019년 10월 7일에 F 앱 운영사인 D 주식회사를 상대로 부당해고 구제 신청을 했습니다.

이후 구제 절차 진행 과정에서 D 주식회사가 A의 100% 자회사이고, A가 실질적인 서비스 운영 주체임이 드러나자 B는 주식회사 A를 피신청인으로 추가하는 당사자 변경 신청을 했습니다.

주식회사 A는 B의 피신청인 추가가 해고일로부터 3개월이 지난 후에 이루어졌으므로 구제 신청 기한(제척기간)이 지났다고 주장했습니다.

또한, B는 프리랜서 드라이버로서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으며 자신들의 직원이 아니라고 주장하며 구제 신청을 받아들일 수 없다고 맞섰습니다.

이에 중앙노동위원회는 B를 근로자로 인정하고 부당해고라고 판정했고, A는 이에 불복하여 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 부당해고 구제 신청 시 피신청인(회사)이 나중에 추가되거나 변경되더라도, 최초 신청일을 기준으로 신청 기한(제척기간)을 지킨 것으로 볼 수 있는지 여부.
2. 플랫폼을 통해 노무를 제공하는 운전기사 B가 근로기준법상 ‘근로자’에 해당하는지 여부 및 B의 ‘실질적인 사용자’가 누구인지 여부.

법원의 판단

대법원은 주식회사 A의 상고를 기각했습니다.

즉, 원심 법원의 판결이 옳다고 보아, B가 주식회사 A의 근로자이며 부당해고 구제 신청 역시 정당하게 이루어졌다는 판단을 유지했습니다.

결론

대법원은 부당해고 구제 절차의 취지에 따라 피신청인이 나중에 추가되더라도 최초 구제 신청 시점을 기준으로 신청 기한을 판단하는 것이 타당하다고 보았습니다.

또한, F 서비스 운전기사 B의 업무 내용, 지휘·감독 관계, 근무 시간 및 장소의 구속성, 사업자적 징표 유무, 보수의 성격 등 여러 조건을 종합적으로 고려하여 B가 주식회사 A의 종속적인 근로자이며, A가 실질적인 사용자라고 최종 판단했습니다.

이 판결은 복잡한 플랫폼 노동 환경에서 근로자성과 실질적 사용자 판단의 중요한 기준을 제시하여, 플랫폼 종사자들의 권리 구제에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상됩니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제28조 제2항 (부당해고 구제 신청 기한)​

   • 이 조항은 근로자가 부당해고 등을 당했을 때, 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청해야 한다고 정하고 있습니다.
   • 이번 판결에서는 부당해고 등 구제 절차의 목적인 신속하고 간이한 권리 구제를 위해, 설사 최초 신청 시 사용자를 정확히 특정하지 못했더라도, 최초 구제 신청이 기한 내에 이루어졌다면 나중에 실질적인 사용자를 추가하거나 변경하더라도 최초 신청일을 기준으로 기한 준수 여부를 판단해야 한다고 보았습니다.

2. 근로기준법상 '근로자' 판단 법리 및 '실질적 사용자' 판단 법리

   • 근로자성 판단: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식(고용, 도급, 위임 등)보다는 노무 제공 관계의 실질이 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지' 여부로 판단합니다.
     • 주요 고려 요소: 사용자의 업무 내용 결정 및 지휘·감독 여부, 취업규칙이나 복무 규정 적용 여부, 근무 시간·장소 지정 및 구속 여부, 스스로 사업을 영위할 수 있는지 여부, 이윤 창출 및 손실 위험 부담 여부, 보수의 성격(근로 자체의 대가인지), 기본급·고정급 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부, 근로 제공 관계의 계속성과 전속성 정도 등 여러 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려합니다.
     • 플랫폼 종사자 특성 고려: 온라인 플랫폼을 통해 노무를 제공하는 경우, 노무 제공자와 이용자 간 직접적인 개별 계약이 적고, 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 노무 관리에 관여하는 특성을 위 요소들에 적정하게 반영하여 판단합니다.
   • 실질적 사용자 판단: 어떤 근로자에 대해 누가 임금 지급 의무를 부담하는 사용자인가는 계약 형식이나 법규 내용에 관계없이 '실질적인 근로관계'를 기준으로 판단합니다.
     • 이번 사건에서 대법원은 주식회사 A가 F 서비스의 사업 구조를 만들고, 핵심 업무인 운전 업무의 내용을 결정하며, 자회사 D를 통해 운전기사들의 교육과 제재, 근태 관리, 배차 등을 사실상 지휘·감독했음을 인정했습니다. 또한 A가 차량 및 부대비용을 부담하고 운전기사들에게 근로의 대가인 보수를 지급하는 등 실질적으로 운전기사들을 고용하여 사업을 운영했다고 보아, A를 운전기사 B의 실질적인 사용자로 판단했습니다.

3. 노동위원회법 제23조 및 근로기준법 제29조 (노동위원회 구제 절차의 특성)​

   • 노동위원회는 민사소송보다 신속하고 간이하며 경제적인 권리 구제를 목표로 합니다. 이를 위해 직권으로 사실을 조사하고 관계 당사자를 심문하며, 구제 신청서 내용이 불명확할 경우 보정을 요구하거나 신청 취지 변경을 승인하는 등 유연한 절차를 운영하도록 되어 있습니다. 이러한 절차적 특성은 제척기간 준수 판단에서도 근로자에게 유리하게 해석될 근거가 됩니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처한 경우 다음과 같은 점들을 참고해 보세요.

1. 구제 신청 기한 준수: 해고 등 불이익을 당한 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제 신청을 해야 합니다. 비록 나중에 실질적인 사용자가 밝혀져 회사를 추가하거나 변경하더라도, 최초 구제 신청이 3개월 이내에 이루어졌다면 기한을 지킨 것으로 인정될 수 있습니다.
2. 실질적인 사용자 파악: 근로 관계가 복잡하여 계약상 사용자와 실제 지휘·감독하는 주체가 다른 경우가 많습니다.
   • 누가 업무의 내용을 정하고 지시하는지?
   • 근무 시간과 장소를 지정하고 통제하는지?
   • 업무에 필요한 장비나 비용을 누가 부담하는지?
   • 수익 배분 구조는 어떻게 되는지?
   • 보수가 근로의 대가로 지급되는 성격인지? 등을 종합적으로 고려하여 실질적인 사용자를 파악하는 것이 중요합니다.
3. 근로자성 입증 자료 확보: 계약서의 명칭(예: 프리랜서, 용역 계약)보다는 실제 업무 수행 방식이 근로자성을 판단하는 핵심 요소입니다.
   • 근무 매뉴얼, 지시 사항, 교육 자료
   • 출퇴근 및 업무 수행 기록 (앱 기록, 통화 내역 등)
   • 근무 보고 자료
   • 징계 또는 제재 내역
   • 비품 지급 내역
   • 급여 명세서 등 보수 관련 자료 등을 잘 보관하여 본인이 해당 회사의 지휘·감독 아래 종속적으로 일했음을 입증할 수 있는 자료를 확보해야 합니다.