행정
근로자들이 회사의 전보발령이 부당한 연령 차별이며 취업규칙 변경 절차를 위반하여 무효라고 주장하며 전보발령의 효력을 본안 판결 확정 시까지 정지해달라고 신청하였으나 법원은 이를 기각한 사건입니다.
연속적인 영업 적자 등 경영난을 겪던 회사는 조직 개편 및 인력 재배치의 필요성을 느끼고 경영 효율성 증대를 위해 일부 조직을 개편하며 인력을 재배치했습니다. 이 과정에서 방송 관련 업무를 담당하던 A, B, C 근로자들을 종전 업무와 무관한 새로운 보직으로 전보 발령했습니다. 근로자들은 이 전보 발령이 연령 차별에 해당하며, 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반했으므로 무효라고 주장하며 법원에 전보 발령 효력 정지 가처분을 신청했습니다.
회사의 전보발령이 고령자고용법상 연령 차별에 해당하는지, 전보발령의 정당성을 결여하여 무효인지, 그리고 인력 재배치 시행규칙이 근로기준법상 취업규칙 변경에 해당하여 근로자 동의 절차를 거쳐야 하는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 채권자들의 신청을 모두 기각하고 소송비용은 채권자들이 부담하도록 결정했습니다. 전보발령이 합리적 이유 없는 연령 차별이거나 정당성을 결여했다고 보기 어렵고, 인력 재배치 시행규칙은 취업규칙에 해당하지 않으므로 취업규칙 불이익 변경 금지 원칙이 적용되지 않는다고 판단했습니다.
채무자인 회사의 전보발령 효력을 정지해달라는 채권자들의 가처분 신청은 받아들여지지 않았습니다.
본 사건에서는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법')과 근로기준법이 주로 다루어졌습니다.
고령자고용법 제4조의4 제1항: 이 조항은 사업주가 모집, 채용, 임금, 복리후생, 교육훈련, 배치, 전보, 승진, 퇴직, 해고 등에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 된다는 강행규정입니다. 법원은 회사가 매출액 감소 등 어려운 경영 상황을 타개하기 위해 조직 개편과 인력 재배치를 단행했고, 전보 발령된 근로자들이 새로운 보직 업무 수행에 적합한 경력과 능력을 갖추고 있다고 보았습니다. 또한, 기존 업무와 새로운 보직 간에 배치 전환이 제한되는 규정이 없고, 근로조건의 변동이나 생활상 불이익도 없다고 판단하여 전보 발령이 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당한다고 보기 어렵다고 보았습니다.
근로기준법 제94조: 이 조항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있습니다. 그러나 법원은 회사의 '인력 재배치 시행규칙'이 복무규율이나 임금 등 근로조건에 관한 준칙인 '취업규칙'이 아니라, 사용자가 본래 가지고 있는 인사권(전보권) 행사의 절차와 기준을 내부적으로 구체화한 지침에 불과하다고 판단했습니다. 따라서 '인력 재배치 시행규칙'은 근로기준법상 취업규칙에 해당하지 않으므로, 근로자들의 집단적 동의 절차를 거치지 않았더라도 그 효력을 문제 삼을 수 없다고 보았습니다.
회사가 인사권을 행사할 때에는 넓은 재량이 인정됩니다. 경영상 어려움이나 조직 효율성 제고 등 합리적인 필요성이 인정되는 경우 인력 재배치나 보직 변경은 정당한 인사 조치로 간주될 수 있습니다. 연령을 이유로 한 차별 주장은 단순히 나이가 많다는 이유만으로 불이익을 받았다는 주장만으로는 부족하며, 연령 차별임을 입증할 수 있는 구체적인 증거와 합리적인 이유가 없음을 소명해야 합니다. 직무 전환이 단절된 경력으로 이어지는 것이 아니라, 개인의 역량과 회사의 필요에 따라 적합한 배치로 판단될 수 있습니다. 회사의 내부 인사 지침이 근로조건 자체를 변경하는 '취업규칙'에 해당하지 않는다면, 근로기준법상 취업규칙 변경에 필요한 근로자 집단 동의 절차를 거치지 않아도 유효할 수 있습니다. 전보 발령으로 인해 임금, 근로시간, 수당, 근무 장소 등 주요 근로조건에 불이익한 변동이 없는 경우 근로자의 생활상 불이익이 크지 않다고 판단될 수 있습니다.
