행정 · 노동
주류 도매업체인 주식회사 A는 코로나19 기간 동안 근로시간 단축을 통한 고용유지조치를 실시하고 고용유지지원금 48,264,620원을 지급받았습니다. 그러나 광주지방고용노동청은 해당 회사가 단축근로를 제대로 이행하지 않고 직원들에게 급여를 감액한 뒤 서명을 강요했다는 신고를 받고 조사를 실시했습니다. 조사 결과 단축된 근로시간 이후 주류판매계산서 발행과 사업장 인근에서의 직원 통화내역 등이 확인되자, 노동청은 주식회사 A가 허위로 고용유지조치를 신고하여 지원금을 부정수급했다고 판단하여 지원금 반환과 2배의 추가징수(총 144,793,860원) 처분을 내렸습니다. 이에 주식회사 A는 처분 취소를 구하는 소송을 제기했고, 법원은 피고(노동청)가 제출한 증거만으로는 근로자들이 단축근무 시간 이후에도 사용자의 지휘·감독 아래 근로행위를 지속했다고 인정하기에 부족하다고 판단하여 노동청의 처분을 취소했습니다.
주식회사 A는 2020년 9월부터 2022년 5월까지 고용유지조치(근로시간 단축)를 실시하며 고용유지지원금 총 48,264,620원을 지급받았습니다. 이후 '원고가 단축근로 대상자들에게 단축근로를 시키지 않은 채 급여를 감액하고 출퇴근 기록부 서명을 강요했다'는 신고가 광주지방고용노동청에 접수되었습니다. 노동청은 조사 결과 단축된 근로시간 이후 발행된 주류판매계산서와 직원들의 통화내역 등을 확인하고, 원고가 고용유지조치를 제대로 이행하지 않고 지원금을 부정수급했다고 판단했습니다. 이에 2023년 6월 22일, 노동청은 원고에게 지원금 반환명령(48,264,620원)과 부정수급액의 2배에 해당하는 추가징수처분(96,529,240원)을 내렸습니다. 원고는 이에 불복하여 행정심판을 청구했으나 기각되었고, 결국 이 사건 처분의 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고인 주식회사 A가 고용유지조치(근로시간 단축)를 제대로 이행하지 않고 고용유지지원금을 부정수급했다는 피고(광주지방고용노동청장)의 처분 사유가 존재하는지 여부. 둘째, 단축된 근로시간 이후에 발생한 외근 근로자들의 주류대금 결제 행위나 내근 근로자들의 통화 내역이 사용자의 지휘·감독을 받는 '근로시간'에 해당하여 고용유지조치가 미이행되었다고 볼 수 있는지 여부. 셋째, 행정처분의 적법성에 대한 증명 책임이 행정청인 피고에게 있다는 원칙 하에, 피고가 원고의 부정수급 사실을 충분히 증명했는지 여부입니다.
법원은 피고(광주지방고용노동청장)가 2023년 6월 22일 원고(주식회사 A)에 대하여 내린 고용유지지원금 반환명령 및 추가징수 처분을 모두 취소한다고 판결했습니다.
법원은 피고(광주지방고용노동청장)가 제출한 증거들만으로는 원고(주식회사 A)의 근로자들이 단축된 근로시간 이후 사용자(원고)의 지휘·감독 아래 근로행위를 지속했다고 인정하기에 충분하지 않다고 판단했습니다. 특히 외근 근로자들의 단축 근로시간 이후 주류대금 결제 행위는 거래처 요청에 의한 개인적 결제일 가능성이 있고, 원고의 지휘·감독을 받았다고 보기 어렵다고 보았습니다. 또한 내근 근로자들의 사업장 인근 통화 내역만으로는 이들이 단축된 근로시간 이후에도 사업장에서 업무를 처리했다고 단정하기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 이 사건 처분은 그 처분 사유가 존재하지 않아 위법하므로 취소되어야 한다고 결론 내렸습니다.
이 사건에서는 주로 고용보험법의 부정수급 관련 규정과 행정처분 취소 소송에서의 증명 책임에 대한 법리가 적용되었습니다.
고용보험법 제35조 (부정행위에 따른 제재): 이 조항은 사업주가 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용유지지원금 등 지원금을 받았을 때, 지원금 반환 명령과 함께 해당 지원금의 2배 이내의 금액을 추가로 징수할 수 있다고 규정합니다. 피고는 이 조항을 근거로 원고에게 반환 및 추가 징수 처분을 내렸습니다. 법원은 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'이란 지급받을 자격이 없는 사업주가 그 자격을 가장하거나 자격이 없음을 감추기 위해 행하는 일체의 부정행위로서, 고용유지지원금 지급 결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 또는 소극적 행위를 뜻한다고 설명합니다. 또한 이러한 제재는 행정법규 위반이라는 객관적 사실에 착안하여 가하는 제재이므로, 특별한 사정이 없는 한 위반자에게 고의나 과실이 없다고 하더라도 부과될 수 있습니다. 그러나 본 사건에서는 처분 사유 자체가 존재하지 않는다고 판단되어 이 조항의 제재가 적용되지 않았습니다.
행정처분 적법성에 대한 증명 책임: 행정처분의 취소를 구하는 항고소송에서 해당 처분이 적법하다는 것을 증명할 책임은 행정청(여기서는 피고인 광주지방고용노동청장)에게 있습니다. 이 사건에서 법원은 피고가 원고의 근로자들이 단축 근로시간 이후에도 사용자의 지휘·감독 아래 근로행위를 지속했다는 점, 즉 고용유지조치가 제대로 이행되지 않았다는 점을 합리적 의문을 해소할 정도로 충분히 증명하지 못했다고 보았습니다.
근로시간의 정의: 법원은 '근로시간'을 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간으로 정의합니다. 이 사건에서 법원은 외근 근로자의 단축 근로시간 이후 결제 행위가 거래처의 요청에 따른 개인적인 결제일 가능성이 높고, 원고의 지휘·감독이 있었다고 보기 어렵다고 판단하여 이를 근로시간으로 인정하지 않았습니다. 또한 내근 근로자의 사업장 인근 통화 내역만으로는 이들이 사업장에서 업무를 처리했다고 단정할 수 없다고 보아, 피고가 제시한 증거들이 근로시간 단축 미이행을 증명하기에 부족하다고 판단했습니다. 이는 단순한 행위가 아닌, 사용자의 지시와 통제 하에 이루어진 업무 활동만이 '근로시간'으로 인정된다는 원칙을 보여줍니다.
고용유지지원금과 같은 정부 지원금을 신청할 때는 다음 사항들을 유의해야 합니다. 첫째, 고용유지조치(예: 근로시간 단축) 계획은 반드시 철저히 이행하고, 관련 증빙 자료를 정확하게 기록하고 보관해야 합니다. 둘째, 근로시간 단축 기간 동안 근로자의 업무 관련 활동이 발생할 경우, 그것이 사용자의 명확한 지휘·감독 하에 이루어진 '근로'인지, 아니면 개인적인 용무나 자발적인 행위인지 명확히 구분될 수 있도록 관리해야 합니다. 특히 외근직의 경우 비대면 업무 방식이나 유동적인 근무 형태에 대한 명확한 지침을 마련하고, 이러한 행위가 근로시간에 포함되지 않는다는 점을 객관적으로 입증할 수 있는 자료(예: 사내 지침, 근로자 확인서 등)를 확보하는 것이 중요합니다. 셋째, 행정청의 처분에 이의가 있다면, 처분사유의 부존재를 다투거나 재량권 일탈·남용을 주장할 수 있으며, 이러한 경우 해당 처분이 적법하다는 증명 책임은 행정청에 있다는 점을 기억해야 합니다. 넷째, 지원금이 의도적인 부정수급이 아니었다는 점, 지원금이 실제로 근로자들에게 지급되었다는 점 등은 처분의 정당성을 다툴 때 참작될 수 있는 요소가 될 수 있습니다.
