행정 · 노동
사회복지사가 복지관장의 승인 없이 외부 대학에서 강의를 하고 근무시간 중 온라인 강의까지 한 사실이 드러나자, 경위서와 사직서를 제출했습니다. 복지관은 이를 징계사유로 삼아 해고했고, 사회복지사는 해고가 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 사직서 제출이 근로계약 합의 해지의 청약에 불과하며, 복지관의 해고 절차에 중대한 하자가 있어 해고가 무효임을 확인하고 복직 시까지 미지급 임금을 지급하라고 판결했습니다.
사회복지사 A는 C복지관에서 사회복지사로 근무하며 복지관장의 승인 없이 D대학교에서 장애복지론 강의를 진행했습니다. 특히 2020년 9월 2일과 10월 14일에는 근무시간 중 복지관 교육장에서 온라인 강의를 진행했습니다. 이 사실이 드러나자 A는 2020년 10월 16일 자신의 잘못을 인정하고 선처를 구하는 경위서와 사직서를 제출했습니다. 이후 A는 10월 22일부터 연가를 사용하며 출근하지 않았습니다. 복지관 사무국장은 A의 근무시간 내 외부 강의, 공문서위조, 강사비 횡령을 징계사유로 복지관장에게 징계를 요구했고, 복지관장은 11월 5일 인사위원회를 통해 A를 해고했습니다. 이에 A는 해고 무효 확인 소송을 제기했습니다. 수사기관에서는 A의 공문서위조 및 횡령 혐의에 대해 최종적으로 혐의없음 불송치 결정을 내렸습니다.
사회복지사 A가 제출한 사직서가 비진의 의사표시 또는 합의해지 청약인지 여부, 사직서 제출만으로 근로관계가 종료되었는지 여부, 그리고 사단법인 B의 해고 절차가 적법했는지 여부가 주요 쟁점입니다. 특히 징계위원회 개최 사전 통지 절차 준수 여부가 중요하게 다루어졌습니다.
제1심판결을 취소하고 피고(사단법인 B)가 원고(사회복지사 A)에 대하여 2020년 11월 5일 한 해고는 무효임을 확인했습니다. 피고는 원고에게 2020년 11월 13일부터 복직하는 날까지 월 3,884,700원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했으며, 소송 총비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 사회복지사 A의 사직서 제출이 비록 자발적인 의사에 따른 것으로 보이나, 이는 근로계약 해지에 대한 합의를 요청하는 '청약'에 해당하며 사용자인 사단법인 B가 이를 승낙하지 않았으므로 사직서 제출만으로 근로관계가 종료되지 않았다고 판단했습니다. 또한, 사단법인 B가 징계대상자에게 징계위원회 개최 10일 전 통지 규정을 지키지 않고, 원고가 연가 중인 상황에서 이메일로 통지하여 실제 소명 기회를 부여하지 않은 점 등을 들어 해고 절차에 중대한 하자가 있으므로 해고가 무효라고 결론 내렸습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 해고 기간 동안의 미지급 임금을 지급해야 한다고 판시했습니다.
근로기준법 제27조 제1, 2항 (해고의 서면 통지): 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다. 이 사건에서는 피고가 해고 통지를 서면으로 했는지 여부도 쟁점이 되었으나, 법원은 사전 통지 절차 위반만으로도 해고가 무효라고 판단했으므로, 이 조항의 직접적인 위반 여부 판단까지는 나아가지 않았습니다. 그러나 적법한 해고를 위해서는 서면 통지 의무를 반드시 준수해야 합니다. 민법 제660조 제3항 (기간의 정함이 없는 고용의 해지 통고): 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약 해지의 통고를 할 수 있고, 상대방이 해지의 통고를 받은 날부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 생깁니다. 근로자가 사직서를 제출한 것이 '해약고지'로 해석되는 경우, 이 조항에 따라 일정 기간이 지나면 근로관계가 종료될 수 있습니다. 하지만 이 사건에서는 사직서가 '합의해지의 청약'으로 해석되어 이 조항이 직접 적용되지 않았습니다. 민법 제538조 제1항 (채권자 귀책사유로 인한 이행 불능과 채무자의 반대급부 청구권): 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있습니다. 즉, 사용자의 부당 해고로 인해 근로자가 일할 수 없게 된 경우(사용자 귀책사유), 근로자는 일하지 못했더라도 해고 기간 동안의 임금 전부를 받을 수 있다는 법리적 근거가 됩니다. 민법 제538조 제2항 (채권자 지체 중의 이익과 채무자의 공제 의무): 채권자 지체 중에 채무자가 자기의 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 채권자는 그 이익을 채무자에게 상환하여야 합니다. 이는 해고된 근로자가 해고 기간 동안 다른 일을 하여 수입을 얻었다면, 사용자가 지급할 임금에서 그 수입을 공제할 수 있다는 근거가 됩니다. 근로기준법 제46조 제1항 (휴업수당): 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업 기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 합니다. 이 조항은 민법 제538조 제2항에 따라 중간 수입을 공제할 때, 최소한 휴업수당 한도 내에서는 공제할 수 없도록 제한하는 근거가 됩니다. 즉, 근로자가 해고 기간 중 벌어들인 중간 수입이 휴업수당액보다 적으면 공제할 수 없습니다. 이 사건에서 원고의 중간 수입은 휴업수당을 초과하지 않아 임금에서 공제되지 않았습니다. 징계 절차의 적법성: 회사의 취업규칙이나 인사규정에 징계위원회 개최 전 통지, 소명 기회 부여 등 징계 절차가 명시되어 있다면, 사용자는 이 절차를 반드시 준수해야 합니다. 이러한 절차는 근로자의 방어권을 보장하고 징계의 공정성을 확보하기 위한 것으로, 절차를 지키지 않은 징계는 그 사유의 정당성 여부와 무관하게 무효가 됩니다. 특히 '10일 전 통지'와 같은 구체적인 기간 규정은 엄격히 지켜져야 합니다.
사직서를 제출할 때 그 내용에 "허락하여 주시기 바랍니다"와 같은 문구가 포함되거나 회사의 취업규칙에 사직서 수리 절차가 명시되어 있다면, 이는 단순한 사직 통보가 아닌 '합의 해지 청약'으로 해석될 수 있습니다. 이 경우 회사가 사직을 승낙하지 않으면 근로관계가 바로 종료되지 않을 수 있습니다. 회사는 근로자를 징계하거나 해고할 때 반드시 사내 규정에 명시된 절차를 준수해야 합니다. 징계위원회 개최 통지, 소명 기회 부여 등 절차적 요건을 지키지 않은 해고는 그 사유가 정당하더라도 무효가 될 수 있습니다. 특히 통지 방법(이메일 등)이 근로자에게 제대로 도달하고 인지되었는지 여부, 그리고 충분한 준비 기간이 주어졌는지 확인해야 합니다. 근로계약이나 회사의 복무규정에 겸직 또는 영리 활동 금지 조항이 있는지 미리 확인하고, 필요한 경우 사전에 회사의 승인을 받아야 합니다. 무단 겸직은 징계 사유가 될 수 있습니다. 부당 해고가 무효로 판명되면, 근로자는 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도 회사의 귀책사유로 간주되어 그 기간의 임금 전부를 지급받을 수 있습니다. 단, 해고 기간 중 다른 직장에서 얻은 수입(중간 수입)이 있다면, 근로기준법상 휴업수당(평균임금의 70%)을 초과하는 금액에 한해 공제될 수 있습니다.
