공공기관 임금피크제 적용 직원의 추가 임금 청구 판결

피고 공단에 재직하다 퇴직한 원고 근로자 A는 공단의 임금피크제 운영 과정에서 발생한 미지급 임금 및 퇴직금의 추가 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다. 주요 쟁점은 2017년 하반기 임금지급률 조정이 소급 삭감에 해당하는지 여부, 그리고 통상임금 범위 확대로 인해 시간외근무수당이 증액된 경우 피크임금을 다시 계산해야 하는지 여부였습니다. 법원은 임금지급률 조정은 소급 삭감이 아니라고 보았으나, 통상임금 범위 확대에 따른 시간외근무수당 증액분을 반영하여 피크임금을 재산정해야 한다고 판단했습니다. 다만, 일부 청구는 소멸시효가 완성되어 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고(A): 피고 F공단에 입사하여 2019년 6월 30일 퇴직한 근로자
• 피고(F공단): 국민건강보험법 및 노인장기요양보험법에 따른 사업을 수행하는 공공기관

분쟁 상황

정부 정책에 따라 공공기관이 정년 연장과 함께 임금피크제를 도입하는 과정에서, 제도 운영 방식과 임금 산정 기준 변경으로 인해 근로자들의 임금 및 퇴직금에 대한 불만이 발생할 수 있습니다. 특히 통상임금 범위 확대와 같은 법원 판결이 기존의 임금 산정 방식에 영향을 미칠 때, 과거에 지급되었던 임금과 퇴직금의 재정산 필요성이 제기되어 분쟁으로 이어지기 쉽습니다.

핵심 쟁점

피고 공단의 임금피크제 운영 규정상 2017년 하반기 임금지급률 조정이 기지급 임금을 소급 삭감한 것으로 볼 수 있는지 여부와 시간외근무수당 증액에 따라 피크임금을 재산정해야 하는지 여부가 쟁점이었습니다. 또한 추가 임금 및 퇴직금 채권에 대한 소멸시효 완성 여부 및 이전 관련 소송의 기판력 적용 여부도 다투어졌습니다.

법원의 판단

법원은 원고의 주위적 청구 중 일부를 인용하여 피고 공단은 원고에게 1,289,550원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 구체적으로, 법원은 2017년 하반기 임금지급률 67.2% 적용이 연간 지급률 75%를 맞추기 위한 조정이며 이미 지급된 임금을 소급 삭감한 것으로 볼 수 없다고 판단하여 해당 청구를 기각했습니다. 그러나 시간외근무수당이 통상임금 범위에 포함되어 증액된 경우 피크임금을 재산정하는 것이 타당하다고 보아, 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 1,139,520원과 추가 퇴직금 150,030원을 인정했습니다. 소멸시효와 관련해서는, 2017년 6월분까지의 추가 임금 채권 및 중간정산 퇴직금 채권은 3년의 소멸시효가 지나 소멸했다고 판단했습니다. 하지만 2017년 7월분부터의 추가 임금 채권은 원고의 지급 요청 및 소 제기로 시효가 중단되어 소멸하지 않았다고 보았습니다. 또한, 이전 임금피크제 유효성 관련 소송의 판결은 이 사건 청구와 소송물이 다르므로 기판력이 미치지 않는다고 판단했고, 피고의 소권남용 주장도 받아들이지 않았습니다.

결론

법원은 피고 F공단이 원고 A에게 피크임금 재산정에 따른 추가 임금과 퇴직금으로 총 1,289,550원과 이 금액에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용의 75%는 원고가, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

• 근로기준법 제36조 (금품 청산)​: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다. 이를 지키지 않을 경우 지연손해금(연 20%)이 발생할 수 있습니다. 이 사건에서 법정지연이자(연 5%)를 넘어 20%의 이자가 적용된 것은 이 조항에 따른 것입니다.

• 근로기준법 제49조 (소멸시효) 및 근로자퇴직급여보장법 제10조 (소멸시효)​: 임금 채권과 퇴직금 채권은 모두 3년간 행사하지 않으면 소멸시효가 완성됩니다. 이 원칙에 따라 원고의 일부 임금 및 중간정산퇴직금 청구는 소멸시효가 완성되어 기각되었습니다.

• 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항 (퇴직금 중간정산)​: 퇴직금 중간정산은 근로자의 요구와 사용자의 승낙으로 성립되며, 중간정산퇴직금 청구권의 소멸시효는 중간정산이 이루어진 시점부터 기산됩니다.

• 민법 제750조 (불법행위의 내용)​: 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다는 조항입니다. 원고는 예비적으로 피고의 미지급이 불법행위에 해당한다고 주장했으나, 법원은 피고의 고의 또는 과실에 의한 위법행위로 보기 어렵다며 이 주장을 받아들이지 않았습니다.

• 단체협약 및 운영규정 해석의 원칙: 단체협약이나 내부 규정의 문언이 명확하다면 그 문언대로 해석해야 합니다. 그러나 문언의 객관적인 의미가 명확하지 않은 경우에는 단체협약이 체결된 동기, 경위, 목적 및 당사자들의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다. 이 사건에서 법원은 임금피크제 운영규정의 '임금지급률'이 연간 총액 기준임을 해석의 근거로 삼아 2017년 하반기 임금지급률 조정이 소급 삭감이 아님을 판단했습니다.

• 소멸시효의 중단: 내용증명 우편을 통한 '최고(催告)'는 소멸시효 중단 사유 중 하나로, 6개월 이내에 재판상 청구 등의 절차를 밟으면 소멸시효가 중단된 것으로 봅니다. 원고의 지급 요청 내용증명이 일부 채권의 소멸시효를 중단시키는 데 영향을 주었습니다.

• 기판력 (旣判力)​: 확정된 판결의 기판력은 동일한 소송물에 대해 후소에서 모순된 판단을 하는 것을 금지합니다. 그러나 이 사건에서 법원은 이전 임금피크제 유효성 관련 소송과 이번 소송의 '소송물'이 다르므로 기판력이 미치지 않는다고 판단했습니다. 이는 임금피크제 자체의 유효성 문제와 유효한 임금피크제 하에서의 임금 계산 오류 문제는 별개의 소송물로 볼 수 있다는 법리를 따른 것입니다.

참고 사항

임금피크제 적용을 받는 근로자는 자신의 임금 및 퇴직금이 어떻게 산정되는지 단체협약 및 사규를 통해 정확히 이해하는 것이 중요합니다. 특히 임금피크제의 기준이 되는 '피크임금'의 정의와 여기에 포함되는 수당의 범위, 그리고 임금지급률이 어떻게 적용되는지 꼼꼼히 확인해야 합니다. 통상임금의 범위가 변경될 경우 시간외근무수당, 퇴직금 등 다양한 항목에 영향을 미칠 수 있으므로, 자신의 급여 항목이 통상임금에 포함되는지 여부를 주기적으로 점검하는 것이 좋습니다. 임금 채권 및 퇴직금 채권은 3년의 소멸시효가 적용되므로, 미지급된 임금이나 퇴직금이 있다고 판단되면 가능한 한 빨리 지급을 요청하거나 법적 절차를 시작해야 합니다. 내용증명 우편 발송과 같은 '최고' 행위는 소멸시효를 잠시 중단시키는 효과가 있으니 이를 활용할 수 있습니다. 이전 소송이 있더라도 소송물이 다르면 별개의 청구가 가능할 수 있으므로, 과거에 유사한 소송에서 패소했더라도 새로운 법적 근거나 사실 관계를 바탕으로 다시 다툴 여지가 있는지 검토해볼 필요가 있습니다.