노동
원고는 국민건강보험공단에서 임금피크제 적용을 받던 직원으로, 2017년 하반기 임금 소급삭감으로 인한 미지급 임금과 임금피크제 적용 '피크임금' 산정 시 시간외수당이 누락되어 미지급된 임금의 지급을 청구했습니다. 법원은 2017년 하반기 임금조정은 노사합의에 따른 연간 지급률 유지를 위한 것이므로 소급삭감으로 볼 수 없다고 판단했지만, 피크임금 산정 시 시간외수당은 포함되어야 한다고 보아, 피고는 원고에게 누락된 시간외수당에 해당하는 891,520원 및 지연이자를 지급하라고 판결했습니다.
국민건강보험공단은 '임금피크제'를 운영하고 있었는데, 이 제도는 직원의 특정 연령 이후 임금 지급률을 조정하여 정년까지 고용을 보장하는 제도입니다. 원고는 임금피크제 적용을 받던 중, 2017년 하반기에 연간 임금지급률 75%를 맞추기 위해 상반기에 이미 지급된 임금을 사실상 삭감하는 형태로 조정이 이루어졌다고 주장하며 임금 소급삭감 문제를 제기했습니다. 또한, 임금피크제의 기준이 되는 '피크임금'을 산정할 때 마땅히 포함되어야 할 시간외수당이 누락되었다고 주장하며 그에 따른 미지급 임금을 청구했습니다.
임금피크제 적용 과정에서 발생한 2017년 하반기 임금 조정이 실질적인 임금 소급삭감에 해당하는지 여부 임금피크제 적용을 위한 '피크임금' 산정 시 시간외수당이 포함되어야 하는지 여부 관련 사건 판결의 '기판력'이 본 사건에 미치는지 여부
법원은 원고의 총 8,605,790원 청구 중 891,520원과 이에 대한 2019년 1월 15일부터 2022년 9월 15일까지 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 피고가 원고에게 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었습니다. 소송비용은 원고가 90%, 피고가 10% 부담하도록 했습니다.
법원은 2017년 하반기 임금 조정이 노사합의에 따른 연간 지급률 준수를 위한 정당한 조치이므로 소급삭감으로 볼 수 없다고 판단하여 해당 청구는 기각했습니다. 하지만, '피크임금' 산정 시 시간외수당은 원칙적으로 포함되어야 하는 항목으로 보아, 피고가 이를 누락한 것은 부당하며 해당 금액을 원고에게 지급해야 한다고 결정했습니다.
근로기준법 제2조 (정의): '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다. 본 사건에서 '피크임금' 산정 시 시간외수당이 임금의 일부로서 포함되어야 한다고 본 것은 이러한 임금의 광의적 개념에 기반합니다. 사용자는 근로의 대가로 지급하는 모든 금품을 근로기준법상 임금으로 보고 적법하게 처리해야 할 의무가 있습니다. 근로기준법 제43조 (임금 지급): 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 합니다. 임금피크제 합의에 따라 임금 지급률을 조정하는 경우라도, 이미 발생하여 확정된 임금을 소급하여 삭감하는 것은 근로기준법상 원칙에 반할 수 있습니다. 다만, 본 판결에서는 노사합의에 따른 연간 지급률 유지를 위한 조정은 소급삭감으로 보지 않았습니다. 민법 제379조 (법정이율): 이자있는 채권의 이율은 다른 법률의 규정이나 당사자의 약정이 없으면 연 5분으로 합니다. 본 사건에서 2022년 9월 15일까지 연 5%의 이율이 적용된 근거입니다. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 (법정 이율): 금전채무의 전부 또는 일부의 이행을 명하는 판결을 선고할 경우, 그 금전채무에 관하여 소장 송달 다음날부터 지연손해금률을 적용합니다. 판결선고일 다음날부터 갚는 날까지 연 12%가 적용된 것은 이 법률에 따른 것입니다. 기판력 (旣判力): 확정된 판결의 내용이 당사자와 법원을 구속하는 효력으로, 동일한 소송물에 대해서는 다시 소송을 제기할 수 없게 합니다. 피고는 관련 사건의 기판력이 이 사건에 미친다고 주장했지만, 법원은 청구원인이 다르다고 보아 이를 받아들이지 않았습니다. 이는 이전에 다투어졌던 사건과 현재 사건이 비록 당사자가 같더라도 법률적으로 주장하는 내용(소송물)이 다르면 기판력의 영향을 받지 않을 수 있다는 원칙을 보여줍니다.
임금피크제 합의 내용의 정확한 이해: 임금피크제는 근로계약 또는 취업규칙의 일부가 되므로, 합의서나 운영규정에 명시된 '임금지급률', '피크임금'의 정의 및 산정 방식, 적용 기간 등을 정확히 이해하고 있어야 합니다. 특히, 연간 임금지급률을 맞추기 위한 조정 방식이 구체적으로 어떻게 규정되어 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 임금 항목의 확인: 임금피크제의 기준이 되는 '피크임금'이나 일반 임금 산정 시 어떤 항목(기본급, 수당 등)이 포함되고 제외되는지 명확히 확인해야 합니다. 시간외수당, 연차수당 등 변동성이 있는 수당의 포함 여부는 중요한 쟁점이 될 수 있습니다. 임금 내역의 꼼꼼한 확인: 매월 지급되는 급여명세서를 꼼꼼히 확인하여, 임금피크제 적용 전후 임금 지급 내역과 산정 기준이 제대로 반영되었는지 대조하고 의문점이 있다면 즉시 사측에 설명을 요구해야 합니다. 유사 사례 및 법령 검토: 임금피크제 관련 분쟁은 흔히 발생하므로, 유사한 법원 판례나 고용노동부의 행정해석 등을 찾아보고 자신의 상황에 적용될 수 있는 법리적 근거를 미리 검토하는 것이 도움이 됩니다.
.jpg&w=96&q=100){kind=small}
