포장이사 일당과 퇴직금 미지급에 대한 무죄 선고 사건

이 사건은 포장이사 서비스업을 운영하는 피고인 B가 퇴직한 이삿짐 운반 인부 F에게 2021년 8월 19일자 일당 17만 원과 퇴직금 7,446,082원을 지급하지 않아 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 사건입니다. 원심에서는 F를 근로자로 인정하고 피고인에게 임금 및 퇴직금 미지급의 고의가 있었다고 보아 유죄를 선고했으나, 항소심에서는 근로자퇴직급여보장법의 적용 법조가 잘못된 직권파기 사유를 확인하고, F의 근로자성은 인정했음에도 피고인에게 미지급에 대한 고의가 있었다고 보기는 어렵다고 판단하여 원심판결을 파기하고 무죄를 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 B: 이삿짐 서비스 업체 'C'를 운영하는 사업주
• 퇴직 근로자 F: 피고인 업체에서 이삿짐 운반 업무를 담당했던 인부

분쟁 상황

피고인 B가 운영하는 이삿짐 서비스 업체 'C'에서 2020년 2월 6일부터 2022년 3월 2일까지 이삿짐 운반 업무를 담당했던 퇴직자 F에게 2021년 8월 19일자 일급 17만 원과 퇴직금 7,446,082원이 지급되지 않아 문제가 시작되었습니다. 피고인은 F를 근로기준법상 근로자가 아닌 노무도급 형태로 근무한 자로 보았고, 일당 미지급에 대해서는 고객의 이삿짐 훼손으로 이사비를 받지 못했고 인부들의 과실도 있어 인부들 모두 일당을 받지 않았으며, F도 오랫동안 이의를 제기하지 않아 지급 의무가 없다고 생각했다고 주장했습니다. 퇴직금에 대해서는 구두 계약 형태였고 근로계약서도 없어 F의 근로자성을 명확히 인식하기 어려웠고, 일용직 인부들에게 퇴직금을 지급한 경험도 없었기에 지급 의무가 없다고 판단했습니다. 이에 검사는 피고인을 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 이삿짐 운반 인부 F가 근로기준법상의 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 피고인 B에게 F에 대한 임금 및 퇴직금 미지급에 대한 고의가 있었는지 여부입니다. 셋째, 원심에서 근로자퇴직급여보장법의 적용 법조가 적절했는지 여부입니다.

법원의 판단

항소심 법원은 원심판결의 근로자퇴직급여보장법 적용 법조 오류를 직권파기 사유로 인정하면서도, 피고인의 항소 이유인 사실오인 및 법리오해 주장에 대해 판단했습니다. 법원은 F가 약 2년간 월 20회 이상 근무하며 피고인의 지휘·감독을 받고 비품을 제공받은 점 등을 종합하여 F를 근로기준법상의 '근로자'로 인정했습니다. 그러나 피고인에게 임금 및 퇴직금 미지급의 고의가 있었다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 이는 미지급 일당의 경우 고객 짐 훼손으로 인한 고객으로부터의 이사비 미수금 상황에서 인부들 모두 일당을 받지 않았고, F도 즉시 지급을 요청하지 않았던 점, 노동청 조사 후 즉시 일당을 지급한 점, 구두 계약만 있었고 피고인의 법률 지식이 부족하여 F의 근로자성을 인식하기 어려웠던 점, 피고인이 일용 인부들에게 퇴직금을 지급한 경험이 없었던 점 등을 고려한 것입니다. 결론적으로 항소심 법원은 원심판결을 파기하고 피고인 B에게 무죄를 선고했습니다.

결론

항소심 법원은 이삿짐 운반 인부 F가 근로기준법상 '근로자'에 해당한다는 점은 인정했지만, 피고인 B가 미지급 임금 및 퇴직금에 대한 법적 의무를 알면서도 고의로 지급하지 않았다는 증거가 부족하다고 판단하여 무죄를 선고했습니다. 즉, 피고인이 F에게 임금과 퇴직금을 지급해야 할 민사상 의무가 있을 수는 있지만, 형사상 '고의'를 가지고 법을 위반했다고 보기는 어렵다는 취지입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법상 근로자의 정의 및 임금 지급 의무:

   • 근로기준법은 근로자의 보호를 목적으로 하며, '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다. 이 사건에서 법원은 F가 피고인 업체에서 약 2년간 한 달에 20회 이상 이삿짐 운반 업무를 수행하며 피고인이 구체적인 시간, 장소, 주의사항을 고지하고, 팀 구성과 대체자 구인에 관여하며, 필요한 비품을 제공하는 등 상당한 지휘·감독을 했던 점을 인정하여 F를 근로자로 판단했습니다.
   • 근로기준법 제36조는 사용자가 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 14일 이내에 임금 및 기타 금품을 지급하도록 의무화하고 있습니다. 이는 근로자에게 신속하게 생계 자금을 보전하려는 취지입니다.

2. 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금 지급 의무:

   • 근로자퇴직급여보장법 제9조는 사용자가 근로자가 퇴직한 경우 14일 이내에 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 이는 근로자의 퇴직 후 생활 안정을 도모하기 위한 제도입니다.
   • 이 사건에서는 원심이 현행법(법정형: 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금)을 적용했으나, 항소심에서는 행위시법(2021년 4월 13일 개정 전 법, 법정형: 3년 이하 징역 또는 2,000만 원 이하 벌금)이 법정형이 더 가벼워 피고인에게 유리하므로 행위시법을 적용해야 한다고 판단하여 직권파기 사유로 삼았습니다. 이는 형벌법규의 적용에 있어서는 행위 당시의 법률을 적용하는 것이 원칙이라는 법리를 따른 것입니다.

3. 형사상 '고의'의 판단 기준:

   • 임금, 퇴직금 등 지급 의무 위반에 대한 형사 처벌은 사용자에게 '고의'가 있었는지가 중요합니다. 대법원 판례(대법원 2007도1539, 2009도8248 등)에 따르면, 임금 등 지급 의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 합리적인 근거가 있다면, 사용자가 임금 등을 지급하지 않았더라도 곧바로 고의가 있었다고 단정하기는 어렵습니다.
   • 이 사건에서 법원은 피고인이 일당 미지급에 대해 고객 이사비 미수금 상황을 들어 지급 의무가 없다고 생각할 가능성을 배제할 수 없었고, 고용노동청 조사 후 즉시 일당을 지급한 점, 퇴직금의 경우 구두 계약에 따른 근로자성 인식의 어려움, 사업주로서의 과거 경험 부족 등을 고려하여 피고인에게 미지급에 대한 고의가 있었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 이는 단순히 민사상 지급 의무가 있다는 것만으로 형사상 고의를 인정할 수 없다는 법리를 적용한 것입니다.

4. 형사소송법상 직권파기 및 무죄 선고:

   • 형사소송법 제364조 제6항은 항소심 법원이 직권으로 원심판결을 파기할 수 있는 경우를 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 법령 적용의 오류가 직권파기 사유로 인정되었습니다.
   • 형사소송법 제325조 후단은 범죄사실의 증명이 없는 때에는 무죄를 선고하도록 규정하고 있으며, 이 사건에서 피고인에게 임금 및 퇴직금 미지급의 고의가 있었다는 증명이 부족하다고 판단하여 무죄가 선고되었습니다.

참고 사항

이와 유사한 상황에 대비하여 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 근로계약서 작성의 중요성: 직원의 고용 형태(근로자, 개인사업자 등)를 명확히 하고, 임금, 퇴직금, 근무 조건 등을 상세히 명시한 근로계약서를 반드시 작성해야 합니다. 구두 계약만으로는 추후 법적 분쟁 시 입증이 어려울 수 있습니다.

2. '근로자성' 판단 기준 인지: 단순히 계약의 명칭(예: 도급 계약)이 아니라 업무의 실질적인 내용, 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간과 장소 구속 여부, 비품 제공 주체, 보수의 성격(근로 자체의 대가성), 계속성 및 전속성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 근로자성이 판단된다는 점을 명확히 이해해야 합니다.

3. 임금 및 퇴직금 지급 의무 인식: 근로기준법상 근로자로 인정되는 경우, 고용 형태가 일용직이라 하더라도 일정 기간 이상 계속하여 근무했다면 상용근로자로 간주되어 퇴직금 지급 의무가 발생할 수 있습니다.

4. 분쟁 발생 시 기록 및 소통: 임금이나 퇴직금 지급 관련 분쟁이 발생했을 경우, 관련 증빙 자료(근무 기록, 지급 내역, 고객 불만 사항 등)를 철저히 보관하고, 상대방과 명확하게 소통하여 오해의 소지를 줄여야 합니다.

5. 법령 적용 시점 확인: 법률 위반 여부를 판단할 때는 '행위시법' 원칙에 따라 실제 위반 행위가 발생한 시점의 법령을 기준으로 적용되는 것이 원칙이므로, 법령 개정 여부를 확인해야 합니다. 법정형이 변경되었을 경우, 행위 시 법이 피고인에게 유리하다면 그 법이 적용됩니다.