노동
원고 A는 피고 회사 B가 운영하는 의류 매장에서 매니저 및 지점장으로 근무하다 퇴직금 69,834,718원과 이에 대한 지연 이자를 청구했습니다. 원고는 자신이 근로기준법상 피고의 근로자라고 주장했으나 피고는 원고가 독립적인 사업자라고 반박했습니다. 법원은 계약 내용과 실제 근로 형태를 종합적으로 검토한 결과 원고가 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 퇴직금 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2006년 8월 4일부터 2016년 2월 28일까지 약 9년 6개월간 피고 주식회사 B의 'C' 브랜드 매장에서 판매 업무를 담당했습니다. 초기에는 D백화점에서, 이후 E아울렛에서 중간관리인으로 근무했으며, 2015년 6월부터 2016년 2월까지는 피고 회사 본사 디자인실에서도 근무했습니다. 원고는 자신이 피고의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자이므로 퇴직금 69,834,718원과 그에 대한 지연 이자를 지급해야 한다고 주장했습니다. 반면 피고는 원고가 피고와 중간관리계약을 체결한 독립된 사업자로서 자신의 계산과 책임하에 매장을 운영했으므로 근로기준법상 근로자가 아니라고 주장하며 퇴직금 지급 의무가 없다고 맞섰습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 원고 A가 피고 주식회사 B의 근로기준법상 근로자인지 여부이며, 이는 원고가 피고에게 퇴직금을 청구할 수 있는지에 대한 법적 판단의 근거가 됩니다.
법원은 원고의 청구를 기각하고, 소송 비용은 원고가 부담하도록 결정했습니다.
법원은 계약의 형식보다 실질적인 근로 제공의 형태를 중요하게 보았습니다. 원고가 판매 실적에 따라 수수료만 받았고 판매원 채용 및 급여 지급 등 매장 운영에 상당한 재량과 책임을 가졌던 점, 피고가 원고의 출퇴근이나 휴가를 직접 관리하지 않았던 점, 수수료에서 사업소득세 3.3%가 원천징수된 점 등을 종합할 때 원고를 근로기준법상의 근로자로 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 원고는 피고로부터 퇴직금을 받을 자격이 없다고 보아 청구를 기각했습니다.
이 사건은 근로기준법상 '근로자'의 정의와 그 판단 기준에 관한 법리가 적용됩니다. 근로기준법 제2조(정의) 제1항 제1호는 '근로자'를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이라고 정의하고 있습니다. 대법원은 이 조항을 해석함에 있어 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다는 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다고 일관되게 판시하고 있습니다. 여기서 말하는 '종속적인 관계'가 있는지 여부를 판단하는 주요 요소들은 다음과 같습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때는 다음 사항들을 참고하는 것이 좋습니다. 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약서상의 명칭보다는 실제 근무 형태, 즉 사용자와 노무제공자 간의 종속성 정도를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 판매 수수료를 받는 중간관리인 계약의 경우, 근무 시간 및 장소에 대한 사용자의 구체적인 지휘·감독 여부, 취업규칙이나 복무 규정 적용 여부, 비품·원자재·작업도구의 소유 및 관리 주체, 제3자 고용을 통한 업무 대행 가능 여부, 매출에 따른 이윤 창출과 손실 발생의 위험 부담 주체 등이 중요하게 작용합니다. 기본급이나 고정급의 유무, 보수의 성격이 근로 자체의 대가성인지, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 적용 여부 등도 근로자성 판단의 중요한 요소입니다. 본인이 판매원을 직접 고용하고 급여를 지급하는 등 독립적인 사업 운영 형태를 가지고 있었다면 근로자성이 부정될 수 있습니다. 고액의 영업보증금 등 독립적인 사업 운영에 필요한 비용을 부담했는지 여부도 판단에 영향을 미칩니다.
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