기타 형사사건 · 노동
피고인은 자신이 운영하는 회사의 근로자 6명의 임금 총 51,533,320원을 지급기한 내에 지급하지 않은 혐의로 기소되었습니다. 1심 법원은 피고인이 불출석한 상태에서 공시송달로 절차를 진행하여 징역 8개월을 선고했습니다. 이에 피고인은 항소하며 원심 판결에 대한 상소권 회복을 청구했고, 항소심 법원은 피고인이 원심 공판 절차에 출석하지 못한 것에 귀책사유가 없어 재심 사유가 있다고 판단하여 원심 판결을 파기했습니다. 항소심은 새로운 심리 끝에 근로자 G에 대해서는 근로자가 아니라고 보아 무죄를 선고했고, 나머지 5명 근로자들에 대한 미지급 임금 중 일부는 피고인에게 지급 의무가 다툴만한 근거가 있었다고 판단하여 처음 공소사실에서 주장된 금액보다 줄어든 19,000,000원의 임금을 미지급한 사실만을 인정했습니다. 최종적으로 피고인에게 징역 8월에 집행유예 2년을 선고했습니다.
피고인 A는 주식회사 C의 대표이사로서 해파리 가공업무를 운영했습니다. 이 과정에서 2015년 8월 10일부터 2015년 10월 9일까지 김포시 E 작업현장에서 일한 근로자 F 등 6명에게 퇴직 후 14일 이내에 임금 총 51,533,320원을 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. 피고인은 1심 재판에 출석하지 못했고, 원심 법원은 공시송달 방식으로 소송절차를 진행하여 피고인에게 징역 8월을 선고했습니다. 이에 피고인은 원심 판결에 불복하여 항소하고, 송달을 받지 못하여 공판 절차에 출석하지 못했다는 이유로 상소권 회복을 청구했습니다. 항소심 법원은 피고인의 상소권 회복 청구를 받아들여 원심 판결에 재심 사유가 있다고 인정하고 다시 심리를 진행했습니다. 심리 과정에서는 G의 근로자성 여부, 나머지 근로자들의 실제 근무 기간 및 미지급 임금액, 피고인의 임금 미지급에 대한 고의 유무 등이 주요 쟁점으로 다뤄졌습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, G이 근로기준법상 피고인 회사의 근로자에 해당하는지 여부입니다. 법원은 G의 업무 내용, 지휘 감독 여부, 근로계약 체결 여부 등 종합적인 사정을 고려하여 근로자성을 판단했습니다. 둘째, 피고인이 나머지 5명의 근로자들에게 2015년 8월분 및 10월분 임금을 미지급한 사실이 있는지 여부와 그 금액입니다. 특히 피고인의 임금 미지급에 대한 고의가 있었는지 여부가 주요하게 다뤄졌습니다. 셋째, 원심 법원이 피고인의 불출석 상태에서 공시송달로 소송을 진행하여 판결한 절차에 소송법상 하자가 있었는지 여부입니다.
항소심 법원은 원심 판결을 파기하고 피고인에게 징역 8월에 처하고, 이 형의 집행을 2년간 유예했습니다. 구체적으로, 근로자 G에 대한 근로기준법 위반 혐의는 무죄로 선고했습니다. G은 피고인의 회사의 근로자가 아니라고 판단했기 때문입니다. 나머지 5명의 근로자(F, O, J, I, H)에 대한 임금 미지급 혐의에 대해서는, 당초 공소사실의 임금 합계 51,533,320원 중 19,000,000원만을 미지급 임금으로 인정했습니다. 피고인이 임금 지급 의무의 존재와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 일부 있었다고 보아, 모든 미지급 주장 금액에 대해 고의가 있었다고 단정하기는 어렵다고 판단했습니다. 또한, 원심이 공시송달로 피고인 불출석 상태에서 심리를 진행한 것은 피고인에게 책임질 수 없는 사유로 재심 청구 사유가 있다고 인정하여 원심 판결을 파기했습니다.
항소심 법원은 근로기준법 위반 사건에서 근로자성 판단의 중요성과 사용자의 고의 여부에 대한 신중한 접근을 보여주었습니다. 공시송달로 진행된 1심 판결에 절차상 하자가 있음을 인정하여 재심 사유로 원심을 파기했고, 근로자 G은 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 무죄를 선고했습니다. 나머지 근로자들에 대한 미지급 임금도 피고인이 다툴만한 근거가 있었던 부분을 제외하고 19,000,000원의 미지급 사실만을 유죄로 인정하여 최종적으로 피고인에게 징역 8월에 집행유예 2년을 선고했습니다.
이 사건은 주로 근로기준법상 금품 청산 의무 위반과 관련된 법리가 적용됩니다.
1. 근로기준법상 '근로자' 판단 기준: 대법원 판례에 따르면, 근로기준법상의 근로자는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단됩니다. 여기에는 다음과 같은 요소들이 종합적으로 고려됩니다.
이 사건에서는 G이 피고인과 별도로 근로계약이나 용역계약을 체결한 사실이 없고, 피고인이 G의 근로조건을 결정하거나 구체적으로 지휘·감독했다는 객관적인 자료가 없다는 점 등이 고려되어 G은 근로기준법상의 근로자로 인정되지 않았습니다.
2. 근로기준법 제36조 (금품 청산) 및 제109조 제1항 (벌칙): 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제36조는 사용자가 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의해 기일을 연장할 수 있습니다. 이를 위반하면 같은 법 제109조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
3. 근로기준법 위반죄의 '고의' 판단: 임금 등 지급 의무의 존재에 대해 사용자가 다툴 만한 근거가 있다면, 사용자가 그 임금 등을 지급하지 않은 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 하며, 사용자에게 근로기준법 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기는 어렵습니다. 임금 지급 의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급 거절 이유, 지급 의무의 근거, 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사정, 그리고 다툼 당시의 정황 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 사후적으로 민사상 지급 책임이 인정된다고 해서 곧바로 형사상 고의가 인정되는 것은 아닙니다.
4. 소송촉진 등에 관한 특례법 제23조의2 제1항 (재심청구의 사유): 원심 판결이 공시송달의 방법으로 이루어진 경우, 피고인이 책임질 수 없는 사유로 공판 절차에 출석하지 못하여 불이익한 판결을 받았다면, 소송촉진 등에 관한 특례법 제23조의2 제1항에 따라 재심 청구의 사유가 있는 것으로 인정될 수 있습니다. 이 경우 항소심 법원은 원심 판결을 파기하고 새로 소송 절차를 진행하여 다시 판결해야 합니다.
회사를 운영하는 사용자는 근로계약서, 임금대장, 작업일지 등 근로관계 및 임금 지급 내역을 증명할 수 있는 객관적인 자료를 명확하게 갖추어야 합니다. 특히 작업 현장에 여러 형태의 인력이 함께 일하는 경우, 누가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 법적 기준을 잘 이해하고 각각의 관계를 분명히 해야 합니다. 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식에 관계없이 사용자의 지휘 감독을 받는지, 근무 시간과 장소가 지정되는지, 보수가 근로의 대가적 성격인지 등 여러 요소를 종합적으로 판단하므로, 단순히 용역 계약을 체결했다고 해서 근로자성을 부정할 수는 없습니다. 근로자가 퇴직하면 14일 이내에 모든 금품을 청산해야 하며, 이를 위반할 경우 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 만약 부득이한 사정으로 소송 절차에 참여하지 못하여 불이익한 판결을 받았다면, 상소권 회복 청구와 같은 제도를 통해 다시 재판을 받을 기회를 얻을 수 있습니다. 임금 채무와 관련하여 근로자와 합의할 때는 합의의 내용, 금액, 대상 등을 명확히 문서로 남기고 쌍방의 서명을 받아두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 특히, 채불 임금의 범위를 두고 다툼이 예상될 경우, 단순한 미지급액뿐 아니라 작업과정에서 발생한 다른 비용 등까지 고려하여 포괄적으로 합의하는 경우 각각의 내역을 구체적으로 명시하는 것이 좋습니다.
