기간제 근로계약 종료 후 해고 무효와 임금 지급을 요구한 사건

원고는 피고 회사에 수습사원으로 입사한 후 해고를 통보받았으나 부당해고 구제신청을 통해 복직했습니다. 이후 피고와 2018년 10월 19일부터 2018년 12월 31일까지의 기간제 근로계약을 다시 체결하였고 피고는 계약 만료일이 다가오자 근로관계 종료를 통지했습니다. 원고는 이 통지가 부당해고라고 주장하며 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었거나 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 주장하며 해고무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 원고의 주장을 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 방사선 관련 기자재 판매사업을 하는 회사에 수습사원으로 입사했다가 근로계약 기간 만료 통보를 받고 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구한 근로자입니다.
• 피고 주식회사 B: 방사선 관련 기자재 판매사업 등을 목적으로 설립된 회사로, 원고 A에게 근로계약 기간 만료를 통보한 사용자입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2017년 10월 30일 피고 B 회사에 수습사원으로 입사했습니다. 피고는 수습기간 평가에서 원고를 부적합으로 판정하여 2018년 7월 5일 자로 근로관계 종료를 통지했습니다. 원고는 이에 대해 부당해고 구제신청을 하였고 피고는 2018년 10월 8일 원고에게 복직명령을 통지했습니다. 이후 원고와 피고는 2018년 10월 19일 2018년 12월 31일까지의 기간제 근로계약을 다시 체결했습니다. 피고는 2018년 11월 19일 원고에게 무단결근 등을 이유로 40일의 출근정지 징계를 내렸고 이어서 2018년 11월 22일 원고에게 근로계약 기간이 2018년 12월 31일 자로 만료됨을 통지했습니다. 원고는 이 통지에 대해서도 부당해고 구제신청을 했으나 2019년 6월 14일 기각되었고, 이에 원고는 이 사건 해고무효확인 및 임금 청구 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

1. 피고와 원고 사이에 체결된 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봐야 하는지 아니면 사실상 기간의 정함이 없는 통상의 근로계약으로 보아야 하는지 여부.
2. 설령 기간제 근로계약으로 보더라도 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 이 사건 근로계약은 2018년 12월 31일 기간 만료로 적법하게 종료되었으므로, 원고의 해고무효확인 및 임금 청구는 이유 없다고 판결했습니다.

결론

법원은 원고와 피고가 체결한 근로계약서에 명시적으로 기간이 정해져 있고 원고 스스로 계약서 내용 일부를 정정하는 등 계약기간을 인지하고 있었으며 단기간 반복 갱신된 사실이 없는 점 등을 고려할 때 이는 기간의 정함이 있는 근로계약으로 판단했습니다. 또한 원고가 이전에 본채용 거부와 관련한 갈등을 겪었고 본인 스스로 무급휴직을 신청하는 등 갱신에 대한 신뢰 관계가 형성되었다고 보기 어려운 사정들을 종합하여 원고에게 근로계약 갱신 기대권이 인정되지 않는다고 보았습니다. 따라서 피고의 근로계약 종료 통지는 부당해고가 아니며 원고의 모든 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

• 기간의 정함이 있는 근로계약의 원칙 (처분문서의 해석): 근로계약 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 그 계약서는 당사자의 의사를 명확히 보여주는 처분문서이므로 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 합니다. 이 경우 근로계약 기간이 끝나면 근로관계는 사용자의 별도 조치 없이 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. • 기간의 정함이 형식에 불과한 경우 (무기계약 전환): 다만, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약의 내용, 계약 체결 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당시 계속 근로 의사, 근무 기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종 근로계약 체결 방식에 관한 관행 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되면, 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있습니다. 이러한 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효입니다. • 근로계약 갱신기대권: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 기간이 지나면 근로관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 체결 동기 및 경위, 갱신 기준 등 여러 사정을 종합하여 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰 관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 무효가 됩니다.

참고 사항

• 근로계약서 내용의 중요성: 근로계약서는 당사자의 의사를 명확히 보여주는 중요한 문서이므로 근로계약서에 기간의 정함이 명시되어 있다면 특별한 사정이 없는 한 그대로 인정될 가능성이 큽니다. 계약 체결 시 본인의 의사에 반하는 내용이 있다면 명확히 수정하거나 이의를 제기해야 합니다. • 기간제 근로계약의 무기계약 전환 판단: 단기의 근로계약이 여러 차례 반복적으로 갱신되어 그 기간의 정함이 형식적인 것에 불과하다고 인정되는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주될 수 있습니다. 그러나 이 사례처럼 단 한 번의 단기 계약만으로는 그러한 전환이 인정되기 어렵습니다. • 근로계약 갱신기대권의 조건: 근로계약 갱신기대권은 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 조건이 명시되어 있거나, 그러한 규정이 없더라도 전반적인 근로 관계를 통해 갱신될 것이라는 신뢰 관계가 형성되어 있을 때 인정됩니다. 막연한 기대만으로는 갱신기대권이 인정되기 어렵습니다. • 과거 분쟁 이력의 영향: 과거 본채용 거부 문제나 근로자 스스로 휴직을 신청하는 등의 분쟁 이력은 근로계약 갱신에 대한 신뢰 관계가 형성되었다고 보기 어렵다는 판단의 근거가 될 수 있습니다. 이는 계약 갱신에 대한 기대를 약화시키는 요인으로 작용할 수 있습니다. • 연령과 갱신 기대권: 정년을 도과했거나 정년이 임박한 근로자의 경우 다른 근로자들의 재계약 사례가 있다고 하더라도 본인에게 갱신기대권이 당연히 발생한다고 보기 어려운 경우가 있습니다. 회사의 인사 정책과 해당 근로자의 개별적인 상황이 종합적으로 고려됩니다.