직원 파면 해고 무효 확인 청구 소송

피고 사단법인 C의 간사로 근무하던 원고 A가 피고 협회로부터 파면 해고 처분을 받자, 이 해고가 무효임을 확인하고 밀린 임금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 원고의 실제 사용자가 피고 C이며 피고 C는 상시근로자 5인 미만 사업장이므로 근로기준법 제23조 제1항의 해고 제한 규정이 적용되지 않는다고 판단하여, 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 사단법인 C의 간사로 근무하다 파면 해고 처분을 받은 직원입니다.
• 피고 사단법인 B (협회): D에 대한 재활 등 지원사업을 목적으로 하는 법인이며 피고 사단법인 C의 상위 기관입니다.
• 피고 사단법인 C (지역협회): 피고 협회 산하 13개 지역협회 중 하나로, 원고 A가 간사로 근무했던 기관입니다.

분쟁 상황

원고 A는 피고 사단법인 C의 간사로 근무하던 중, 피고 협회의 지시 불이행, 내부 서류 유출, 중요 문서 훼손(컴퓨터 파일) 등을 이유로 피고 사단법인 B(협회)로부터 2018년 2월 27일 파면 해고 처분을 받았습니다. 원고는 이 해고가 무효임을 주장하며 법원에 해고 무효 확인과 밀린 임금 13,824,000원 및 2018년 10월 1일부터 복직하는 날까지 월 1,728,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라는 청구를 하였습니다. 원고는 자신이 피고 협회의 근로자이거나 피고 C의 근로자라도 상시근로자 5인 이상이므로 근로기준법 제23조 제1항이 적용되어야 한다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 세 가지였습니다. 첫째, 원고의 실제 사용자가 상위 기관인 피고 사단법인 B(협회)인지, 아니면 직접 근로계약을 맺은 피고 사단법인 C(지역협회)인지 여부입니다. 둘째, 원고의 사용자가 피고 사단법인 C일 경우, 피고 사단법인 C가 상시근로자 5인 이상 사업장에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항(해고의 정당한 이유)이 적용되는지 여부입니다. 셋째, 근로계약서상 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함"이라는 조항이 상시 4인 이하 사업장에 적용되지 않는 근로기준법 제23조 제1항까지 적용하는 특약으로 볼 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A가 피고 사단법인 B와 피고 사단법인 C에 제기한 모든 청구를 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고 A의 실제 사용자가 피고 사단법인 C라고 판단했습니다. 또한 피고 사단법인 C는 상시근로자 수가 4명으로 5인 미만 사업장이므로, 근로기준법 제23조 제1항의 해고 정당성 판단 규정이 적용되지 않는다고 보았습니다. 근로계약서에 명시된 일반적인 근로기준법령 준수 조항도 해고 제한 규정을 전면 적용하겠다는 특약으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 피고 사단법인 C는 민법 제660조 제1항에 따라 원고와의 근로계약을 해지할 수 있었으므로, 원고의 해고 무효 주장은 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

• 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​: 이 조항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직 등의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있습니다. 이는 해고의 정당성을 따지는 가장 기본적인 법 조항이지만, 근로기준법 제11조 제1항에 따라 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용됩니다. 이 사건에서는 피고 사단법인 C가 상시근로자 4명으로 판단되어 이 조항이 적용되지 않았습니다.
• 근로기준법 제11조 제1항 (적용 범위)​: 근로기준법은 원칙적으로 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 다만, 동법 제11조 제2항 및 시행령 제7조에 따라 4인 이하 사업장에도 일부 조항이 적용되지만, 해고의 정당한 이유를 다루는 제23조 제1항은 여기에 포함되지 않습니다. 법원은 피고 사단법인 C의 상시근로자 수가 4명임을 확인하여 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 배제했습니다.
• 민법 제660조 제1항 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)​: 고용기간을 정하지 않은 근로계약의 경우, 당사자(사용자 또는 근로자)는 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있습니다. 이 사건과 같이 상시 4인 이하 사업장에서 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는 경우, 사용자는 민법에 따라 근로계약을 해지할 수 있습니다. 법원은 피고 사단법인 C가 민법 제660조 제1항에 따라 원고를 해고할 수 있다고 판단했습니다.
• 사용자 판단 기준: 근로기준법상 사용자를 판단할 때는 계약의 형식보다는 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부가 중요합니다. 구체적으로는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 이에 근로자가 구속받는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적인지, 근로 제공의 계속성과 사용자에 대한 전속성이 있는지, 사회보장제도에서 근로자 지위를 인정받는지 등 여러 경제적, 사회적 조건을 종합적으로 고려합니다. 이 사건에서는 원고가 피고 사단법인 C와 근로계약을 체결하고, 피고 C의 지휘·감독을 받으며, 급여 및 4대 보험이 피고 C 소속으로 이루어졌다는 점을 들어 피고 사단법인 C를 실제 사용자로 판단했습니다.

참고 사항

유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 상시근로자 수에 따른 법 적용: 근로기준법상 해고의 정당한 이유를 요구하는 조항(제23조 제1항)은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에만 적용됩니다. 상시 4인 이하 사업장의 경우, 특별한 약정이 없다면 사용자가 민법에 따라 근로계약을 해지할 수 있습니다.
• 상시근로자 수 산정: 상시근로자 수는 단순히 특정 시점의 근무자 수가 아니라, 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 해당 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다. 또한, 산정 기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악했을 때, 법 적용 기준에 미달한 일수가 전체 일수의 2분의 1 미만인 경우에는 법 적용 사업장으로 볼 수 있으므로 정확한 산정이 중요합니다.
• 근로계약서 특약의 효력: 근로계약서에 '이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함'과 같은 일반적인 문구가 있더라도, 이것이 상시 4인 이하 사업장에 원래 적용되지 않는 근로기준법 조항(예: 해고 제한)까지 전면적으로 적용하겠다는 명확한 특약으로 해석되기는 어렵습니다. 특정 조항의 적용을 원한다면 계약서에 구체적으로 명시해야 합니다.
• 실질적인 사용자 판단: 근로기준법상 사용자가 누구인지는 근로계약서뿐만 아니라 실제 업무 지휘 감독 여부, 임금 지급 주체, 4대 보험 가입 주체 등 실질적인 근로관계를 종합적으로 고려하여 판단됩니다.