행정 · 노동
육군 중사 A는 동료 및 후배 간부들에게 여러 차례 여성 간부들에 대한 성적인 발언을 하고, 남군 후배 부사관들에게는 강제로 전신 안마를 시켰습니다. 또한 자신에 대한 감찰 조사가 시작되자 신고자를 색출하려는 발언을 하여 징계 사유가 발생했습니다. 피고인 제1군단장은 중사 A에게 군인사법에 따라 해임 처분을 내렸습니다. 중사 A는 이에 불복하여 해임처분 취소 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 모든 징계 사유를 인정하고 해임처분이 재량권 일탈/남용에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. 법원은 중사 A의 비위 행위가 다수의 피해자를 대상으로 하고 있으며, 심지어 신고자 색출 시도까지 한 점 등을 고려할 때 중징계가 불가피하다고 보았습니다.
육군 중사 A는 분대장으로 복무하던 중 2021년 6월부터 2022년 5월까지 여러 차례에 걸쳐 동료 및 후배 간부들에게 부대 내 여군 간부들에 대한 성적인 발언들을 반복적으로 하였습니다. 또한, 2021년 4월부터 10월까지 후배 남군 부사관들에게 자신의 숙소 등에서 전신 안마를 강요했습니다. 이 사건들이 감찰 조사에 들어가자, 원고 A는 2022년 5월 30일 경 감찰 진술서를 작성한 후배에게 신고자를 색출하려는 의도로 추정되는 발언을 했습니다. 이러한 비위 행위로 인해 원고 A는 2022년 8월 26일 해임처분을 받았고, 이에 불복하여 처분 취소 소송을 제기했습니다.
원고 A의 성희롱 발언 및 강제 안마 지시 행위가 품위유지의무 위반 및 성희롱에 해당하는지 여부, 원고 A의 신고자 색출 시도가 군인복무기본법상 신고자 보호의무 위반에 해당하는지 여부, 피고의 해임처분이 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 위법한지 여부
원고의 해임처분 취소 청구를 기각한다. 즉, 해임처분은 정당하다. 소송비용은 원고가 부담한다.
법원은 육군 중사 A가 다수의 여군 간부에 대한 성희롱 발언, 남군 후배 부사관들에 대한 강제 안마 지시, 그리고 신고자를 색출하려는 시도 등 세 가지 징계 사유를 모두 저질렀다고 판단했습니다. 이에 따라 중사 A에게 내려진 해임처분은 정당하며, 징계권자의 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.
국가공무원법 제63조 및 군인사법 제56조 제2호(품위유지의무): 공무원은 직무 내외를 불문하고 품위를 손상하는 행위를 해서는 안 되며, 군인 또한 품위를 손상하는 행위를 할 경우 징계 대상이 됩니다. 이는 군인의 명예와 신뢰를 유지하고 건전한 직장 분위기를 조성하기 위한 의무입니다. 양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목(성희롱의 정의 및 판단 기준): 성희롱은 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적인 언동이나 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미합니다. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 없어도, 사회 공동체의 상식에 비추어 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위라면 성희롱이 성립합니다. 또한, 직접적인 피해뿐만 아니라 다른 사람을 통해 전파하여 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 수 있는 환경을 조성하는 간접적인 행위도 포함됩니다. 군인의 지위 및 복무에 관한 기본법 제43조 제1항, 제44조, 제45조 제1항 및 징계업무처리훈령 제12조 제1항(신고자 보호 의무): 군인은 병영생활에서 구타, 폭언, 성폭력 등 사적 제재 사실을 알게 되면 즉시 상관에게 보고하거나 신고해야 합니다. 누구든지 신고자의 인적사항을 공개하거나 그가 신고자임을 알 수 있는 사실을 알려주어서는 안 되며, 신고 등을 이유로 불이익을 주어서도 안 됩니다. 신고자를 색출하려는 행위는 신고자 보호 의무 위반에 해당하며, 이는 중대한 징계 사유가 됩니다. 징계 재량권 및 양정 기준: 징계권자에게는 징계처분에 대한 재량권이 주어져 있지만, 그 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 판단됩니다. 국방부 군인·군무원 징계업무처리 훈령 등 내부 규정에 명시된 징계 양정 기준은 처분의 합리성을 판단하는 중요한 근거가 되며, 이 사건의 경우 성희롱 및 신고자 보호 의무 위반에 대한 징계 양정 기준에 비추어 볼 때 해임처분은 범위 내에 있다고 보았습니다. 특히 여러 개의 징계 사유가 있을 경우 더 무거운 징계 사유를 기준으로 1단계 가중하여 징계 종류를 정할 수 있습니다.
직장 내 성희롱은 행위자에게 성적인 동기나 의도가 없었더라도, 객관적으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 언행이라면 성립할 수 있습니다. 특히 지위를 이용한 성적 언동이나 요구는 더욱 엄중하게 판단됩니다. 직접적인 발언뿐만 아니라 다른 사람에게 성적인 내용을 전파하여 특정인을 대상화하는 것도 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 성희롱에는 상급자가 하급자에게 강제로 안마를 시키는 등 신체 접촉이나 신체와 관련된 행위를 강요하는 것도 포함될 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 등 부조리에 대한 신고자를 색출하거나 불이익을 주려는 행위는 별도의 중대한 징계 사유가 됩니다. 이는 피해자 보호를 위한 중요한 원칙입니다. 징계 양정 기준은 조직마다 다르지만, 성희롱과 같은 품위유지의무 위반 행위는 상급자의 지위 이용, 반복적/계속적 행위, 다수의 피해자, 피해자가 특정 집단(여군 등)인 경우 가중 처벌될 수 있습니다. 신고자 색출 시도 역시 중징계 사유에 해당합니다. 자신의 비위 행위를 반성하지 않거나 사실을 부인하는 태도는 징계 양정에서 불리하게 작용할 수 있습니다. 피해자와의 합의나 용서 여부도 고려될 수 있습니다.
