택시회사의 최저임금 회피성 소정근로시간 단축 합의 무효 사건

택시 운전기사들이 택시운수회사를 상대로 최저임금에 미달하는 임금과 퇴직금을 청구한 사건입니다. 회사가 최저임금법 개정으로 인한 임금 상승 부담을 피하고자 노조와의 합의를 통해 실제 근무 형태 변화 없이 소정근로시간을 형식적으로 단축한 것이 최저임금법의 취지를 잠탈하는 탈법 행위로서 무효인지가 쟁점이 되었습니다. 법원은 2010년과 2017년의 소정근로시간 단축 합의는 무효로 보아 회사에 최저임금 미달액 지급을 명하고, 2014년 합의는 고정급의 실질적인 인상이 있었으므로 유효하다고 판단하여 원고들의 청구를 일부 인용했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B: 피고 회사에 고용된 택시운송사업 운전근로자
• 원고 D: 사망한 택시운송사업 운전근로자 망 C의 아들이자 소송수계인
• 피고 E 주식회사: 의정부시에서 택시운송사업을 운영하는 회사

분쟁 상황

피고 택시회사는 운전근로자들에게 사납금을 제외한 초과운송수입금을 취득하고 별도 고정급을 받지 않는 '도급제' 또는 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급해 왔습니다. 2007년 최저임금법이 개정되어 택시 운전근로자의 초과운송수입금은 최저임금 산입 범위에서 제외되는 특례조항이 신설되면서, 회사는 최저임금 부담을 피하기 위해 2010년, 2014년, 2017년 임금협정을 통해 1일 소정근로시간을 6시간 50분에서 3시간, 5시간, 다시 3시간으로 변경했습니다. 원고들은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무 형태의 변경 없이 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것이므로 무효라고 주장하며 미지급 임금을 청구했습니다. 특히 원고 A은 과거 특정 기간의 임금채권 포기 각서를 제출한 바 있어 해당 기간의 청구는 부적법하다는 피고의 항변이 있었습니다.

핵심 쟁점

택시운수회사가 최저임금법 개정에 따라 최저임금 부담을 회피하기 위해 노동조합과 합의하여 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 소정근로시간을 형식적으로 단축한 합의가 유효한지 여부 및 해당 합의가 무효일 경우, 미지급된 최저임금액을 어떻게 산정해야 하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 2019년 9월 18일부터 9월 30일까지 임금 청구 부분은 부제소합의로 인해 각하했습니다. 피고 회사에게 원고 A에게 27,282,926원, 원고 B에게 14,426,738원, 원고 D에게 14,624,732원과 각 해당 금액에 대해 2019년 10월 1일부터 2022년 11월 11일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었고, 소송비용은 원고들이 30%, 피고가 나머지를 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 택시운수회사가 최저임금법의 취지를 잠탈하기 위해 실제 근무와 상관없이 형식적으로 소정근로시간을 단축한 2010년과 2017년 임금협정은 무효라고 판단했습니다. 그러나 고정급이 실질적으로 인상된 2014년 임금협정은 유효하다고 보았습니다. 이에 따라 회사는 최저임금 미달액과 지연손해금을 근로자들에게 지급해야 하지만, 원고 A의 특정 기간에 대한 청구는 부제소합의로 인해 각하되었습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서는 다음의 법령과 법리들이 주요하게 적용되었습니다.

1. 최저임금법 제6조 제5항(이 사건 특례조항)​: 일반택시 운송사업 운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금 범위에서 '생산고에 따른 임금'(초과운송수입금)을 제외하도록 규정합니다. 이 조항은 택시 운전근로자의 안정된 생활을 보장하고 고정급의 비중을 높여 예측 가능한 임금을 확보하도록 하려는 입법 취지를 가지고 있습니다.
2. 최저임금법 제6조 제1항 및 제3항: 사용자는 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하며, 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 근로계약 부분은 무효가 되고, 이 경우 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 봅니다.
3. 근로기준법 제50조 및 제2조 제1항 제7호: 1주 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없는 기준근로시간을 정하며, 이 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 '소정근로시간'으로 정의합니다.
4. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조: 단체협약 중 근로조건 등 근로자의 대우에 관한 부분(규범적 부분)은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가집니다. 단체협약상 소정근로시간 조항이 강행법규를 잠탈하는 탈법 행위로 무효인 경우, 종전 유효한 단체협약의 근로조건이 적용될 수 있습니다.
5. 탈법 행위 법리: 헌법 및 최저임금법 관련 규정, 이 사건 특례조항의 입법 취지 등을 종합적으로 고려할 때, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하는 합의는 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 탈법 행위로서 무효입니다. 대법원은 이러한 합의가 근로자들의 자발적 동의나 회사 경영상 어려움이 있다 하더라도 그 효력을 인정하기 어렵다고 보았습니다.

참고 사항

최저임금 규정을 회피하기 위한 목적으로 실제 근무 형태나 운행 시간에 변화 없이 형식적으로 근로시간을 단축하는 합의는 법적 효력을 인정받기 어려울 수 있습니다. 근로시간 단축 합의의 유효성은 해당 합의와 함께 고정급이 최저임금 인상률을 크게 초과하여 실질적으로 인상되었는지 여부가 중요하게 고려될 수 있습니다. 임금채권 포기 각서는 강행규정의 취지를 잠탈하는 것이 아니라면 일정 범위 내에서 유효할 수 있으므로 신중하게 판단해야 합니다. 노동조합과 사용자 간의 단체협약이라 할지라도 강행규정을 위반하거나 탈법 행위로 인정되는 경우에는 그 효력이 부정될 수 있습니다. 최저임금법 등 노동관계법령의 개정은 근로조건에 중대한 영향을 미치므로, 관련 법령 변화를 지속적으로 파악하고 자신의 근로계약에 미치는 영향을 이해하는 것이 중요합니다.