기타 형사사건 · 노동
본 사건은 피고인 주식회사 B가 피고인 E 주식회사에 인력을 제공한 행위가 단순 도급계약인지 불법적인 근로자 파견에 해당하는지 여부가 쟁점이 된 사례입니다. 원심법원은 해당 인력 제공을 근로자 파견으로 보아 피고인들에게 벌금형을 선고했습니다. 피고인들은 항소심에서 인력 제공이 도급에 해당하며 근로자 파견이 아니라는 점, 설령 근로자 파견이라 하더라도 위법성에 대한 고의가 없었다는 점, 그리고 양형이 부당하다는 점을 주장했습니다. 항소심 법원은 피고인 B 측이 제공한 역무의 성격이 근로자 파견에 해당한다는 원심의 판단은 정당하다고 보았으나, 원심의 형을 파기하고 모든 피고인에 대해 형의 선고를 유예하는 판결을 내렸습니다.
건설 현장 등에서 특정 업무 수행을 위해 외부 업체로부터 인력을 공급받는 과정에서, 해당 계약이 '특정 업무의 완성을 목표로 하는 도급 계약'인지, 아니면 '제공받은 인력을 사용자 업체가 직접 지휘·명령하며 사용하는 근로자 파견'인지에 대한 법적 분쟁이 발생했습니다. 특히 후자의 경우, 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 허가나 예외 사항 없이 이루어지면 불법 파견이 될 수 있습니다.
주식회사 B가 E 주식회사에 제공한 인력 및 역무의 성격이 '도급'인지 '근로자 파견'인지 여부, 만약 '근로자 파견'에 해당한다면, 피고인 A, C, D에게 파견법 위반에 대한 '고의'가 있었는지 여부, 그리고 원심의 벌금형이 적정한지 여부(양형 부당)가 쟁점이 되었습니다.
항소심 법원은 원심 판결을 파기하고 모든 피고인에 대해 형의 선고를 유예했습니다. 이는 원심이 인력 제공을 근로자 파견으로 본 판단 자체는 정당하다고 보면서도, 선고된 형량에 대해서는 다른 결론을 내린 것입니다.
항소심 법원은 대법원의 근로자 파견 판단 기준인 5가지 요소를 종합적으로 검토하여, B 주식회사가 E 주식회사에 제공한 역무의 성격이 근로자 파견에 해당한다는 원심의 판단은 정당하다고 보았습니다. 특히 E 주식회사가 구체적인 작업 배치권 및 변경 결정권을 보유하고 있었던 점 등을 근거로 들었습니다. 즉, 해당 인력 제공 행위가 불법적인 근로자 파견에 해당한다는 법률적 판단은 유지된 것입니다. 그러나 최종적으로 원심의 벌금형 대신 형의 선고를 유예하는 더 가벼운 처분을 내렸습니다. 이는 비록 법률 위반 사실은 인정되지만, 여러 제반 사정을 고려하여 형의 집행을 유예하는 것이 적절하다고 판단한 것으로 보입니다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률: 이 법은 근로자 파견사업의 건전한 발전을 도모하고 파견근로자의 고용 안정과 복지 증진에 기여하기 위해 제정되었습니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 제5항 및 제7조 제1항, 제3항, 제43조, 제45조: 파견사업주가 고용노동부장관의 허가를 받지 않고 근로자 파견사업을 하거나, 허가를 받았더라도 파견 대상 업무가 아닌 분야에 파견하는 경우, 또는 2년 이상 계속하여 파견근로자를 사용하는 경우 등은 불법 근로자 파견에 해당하며, 이에 대한 벌칙 조항을 포함하고 있습니다. 이 사건에서는 피고인들이 이러한 법률을 위반했는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 형법 제30조 (공동정범): 2인 이상이 공동으로 죄를 범한 때에는 각자를 그 죄의 정범으로 처벌한다는 규정으로, 여러 명의 피고인이 함께 파견법 위반 행위에 관여했을 때 적용될 수 있습니다. 형법 제59조 제1항 (선고유예): 1년 이하의 징역이나 금고, 자격정지 또는 벌금의 형을 선고할 경우, 일정한 요건 하에 그 선고를 유예할 수 있다는 규정입니다. 이 사건에서 법원은 피고인들에게 벌금형 대신 선고유예를 적용했습니다. 이는 죄질이 경미하거나, 참작할 만한 사유가 있는 경우에 법원이 재량으로 선택할 수 있는 조치입니다. 대법원의 근로자 파견 판단 기준: 대법원은 '도급'과 '근로자 파견'을 구별하는 5가지 주요 판단 기준을 제시하고 있습니다. 이는 1) 사용자의 직접적인 지휘·명령 여부, 2) 근로자의 사용 업체의 사업으로의 실질적인 편입 여부, 3) 원고용주의 독자적인 권한 행사 여부, 4) 계약 목적이 구체적으로 한정된 업무인지 및 전문성·기술성 여부, 5) 원고용주의 독립적 기업 조직 및 설비 보유 여부 등입니다. 이 사건에서 법원은 이 기준들을 적용하여 근로자 파견에 해당한다고 판단했습니다.
계약서의 명칭이 '도급'이라 할지라도 실제 작업 현장에서 사용 업체가 인력의 업무 내용을 직접 지시하고 통제하는 등 실질적인 지휘·명령권을 행사한다면 '근로자 파견'으로 판단될 수 있으므로 주의해야 합니다. 근로자 파견 여부를 판단할 때는 1) 사용 업체가 근로자에게 구속력 있는 지시를 하는지, 2) 근로자가 사용 업체의 사업에 실질적으로 편입되었는지, 3) 원래 고용한 업체가 근로자 선발, 교육, 휴가 등에 독자적인 권한을 행사하는지, 4) 계약의 목적이 특정 업무의 이행으로 한정되고 전문성·기술성이 있는지, 5) 원래 고용한 업체가 독립적인 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지 등 5가지 핵심 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 불법 근로자 파견으로 판단될 경우, 인력을 보낸 업체뿐만 아니라 인력을 받아 사용한 업체 및 관련 책임자들 또한 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 법적 처벌을 받을 수 있음을 인지해야 합니다. 설령 불법 파견으로 인정되더라도, 사건의 경위, 위반 정도, 피고인들의 역할, 피해 회복 노력 등 다양한 사정을 고려하여 법원에서 선고유예와 같은 완화된 처벌을 내릴 수도 있습니다.
