장기간 무단결근으로 해고된 직원의 해고 무효 확인 사건

선박 건조 회사에서 일하던 직원이 공정 변화 후 발병한 불안 및 우울장애로 신병 휴직을 사용했으나, 복직 후 연차 부족을 이유로 24일간 무단결근을 하였습니다. 이에 회사는 해당 직원을 징계 해고했고, 직원은 이 해고가 업무상 질병 요양 기간 중이거나 쟁의 기간 중의 부당한 해고라고 주장하며 해고무효 확인을 청구했습니다. 그러나 법원은 직원의 주장을 모두 기각하고 회사의 해고가 정당하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에서 1994년부터 2017년까지 선박 도장 업무를 담당하다가 장기간 무단결근을 이유로 징계해고된 직원.
• 피고 B 주식회사 (소송수계인 C 주식회사): 선박 건조 및 수리판매를 하는 회사로, 원고 A를 징계해고한 사용자.

분쟁 상황

원고는 피고 회사의 도장5부에서 선행공정을 담당하다가, 해당 공정의 외주화로 2016년 1월 1일부터 후행공정 업무를 하게 되었습니다. 원고는 고소 작업을 하는 후행공정에 대한 부담으로 불안 및 우울장애가 발병했다고 주장하며 2016년 2월 18일부터 8월 15일까지 신병 휴직을 사용했습니다. 이후 2016년 8월 16일 복직했으나, 2017년 1월부터 3월까지 총 24일간 무단결근했습니다. 피고 회사는 취업규칙에 따라 원고에게 2차례 취업요구서를 통지하고 인사위원회를 거쳐 2017년 4월 15일 원고를 징계해고했습니다. 원고는 이에 대해 해고가 업무상 질병 요양 기간 중 또는 쟁의 기간 중에 이루어졌고, 질병 상황을 고려할 때 부당한 징계라고 주장하며 해고의 무효를 청구했습니다.

핵심 쟁점

회사의 해고가 1) 근로기준법에서 정한 업무상 질병 요양 휴업 기간 중의 해고 제한을 위반했는지 여부, 2) 단체협약에서 정한 쟁의 기간 중 징계 제한을 위반했는지 여부, 3) 단체협약에서 정한 징계 경감 또는 면제 사유를 고려하지 않은 부당한 해고인지 여부.

법원의 판단

원고의 해고무효확인 청구를 기각했습니다. 즉, 법원은 피고 회사의 원고에 대한 해고가 정당하다고 판단했습니다.

결론

법원은 이 사건 해고 당시 원고가 업무상 질병의 요양을 위해 휴업할 필요가 있는 상태였다고 인정하기 어렵고, 단체협약상의 쟁의 기간 중 징계 제한 규정 또한 당시 파업이 장기간 중단되었으며 원고에 대한 징계가 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 위축시킬 우려가 없었던 점 등을 고려할 때 위반되지 않았다고 판단했습니다. 또한, 원고의 무단결근이 업무상 재해로 인정된 우울증의 결과라고 보기 어렵고, 징계 사유가 중대하여 징계를 감면할 여지도 없다고 보아 원고의 주장을 모두 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같은 법령과 법리 적용 여부였습니다.

1. 근로기준법 제23조 제2항: 이 조항은 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다'고 규정하여 업무상 재해 근로자를 실직 위협으로부터 보호하는 취지입니다. 그러나 법원은 근로자가 업무상 재해로 치료 중이더라도 실제로 '요양을 위하여 휴업할 필요가 있는 경우'에만 해고 제한이 적용된다고 보았습니다. 산업재해보상보험법상 요양승인 및 휴업급여 지급 사실은 판단에 참작될 수 있으나, 법원은 이에 기속되지 않고 업무상 부상 등의 정도, 치료 과정, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 실질적으로 휴업 필요성을 판단해야 한다고 판시했습니다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결). 이 사건에서 법원은 원고가 복직 시 직장생활에 지장이 없을 정도로 증상이 호전되었다는 진단서 제출, 복직 후 해고 시점까지 별다른 진료 기록이 없는 점, 진단서에 입원 치료나 휴직 권고 내용이 없는 점 등을 들어 해고 당시 요양을 위한 휴업이 필요했다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다.

2. 단체협약 제129조 (쟁의기간 중 징계 제한)​: 단체협약에 '쟁의기간 중에는 어떠한 사유에 의한 징계, 부서이동 등 인사조치를 취할 수 없다'는 규정이 있었습니다. 이러한 규정은 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 인사 조치로 인해 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지하고 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것입니다. 하지만 쟁의행위가 부적법하거나 징계가 단체행동권 보장과 무관한 경우까지 징계가 불가능하다고 볼 수는 없습니다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362판결 참조). 이 사건에서는 해고가 파업이 한동안 실시되지 않았던 시기에 이루어졌고, 원고의 파업 참여 횟수와 지위를 고려할 때 원고에 대한 징계가 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 위축시킬 우려가 없다고 보아 단체협약 위반으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

3. 단체협약 제33조 (징계 감경 또는 면제)​: 단체협약에 '정상참작의 여지가 있는 경우에는 징계를 감면할 수 있다'는 규정이 있었습니다. 법원은 원고의 무단결근이 업무상 재해로 인정된 우울증의 결과라고 보기 어렵고, 원고의 무단결근 횟수가 24일로 매우 중대하며 회사 취업요구에도 불응한 점 등을 고려할 때 징계를 감면할 만한 정상 참작 사유가 없다고 보아 이 주장도 받아들이지 않았습니다.

참고 사항

업무상 질병으로 인한 요양 휴업의 필요성은 단순히 질병의 존재나 요양 승인 여부만으로 결정되는 것이 아니라, 질병의 정도, 치료 과정, 실제 업무 수행 능력 등 여러 객관적인 사정을 종합하여 실질적으로 판단됩니다. 따라서 질병이 있더라도 정상적인 근로 제공이 가능하거나 휴업의 필요성이 인정되지 않는다면 해고 제한 규정이 적용되지 않을 수 있습니다. 장기간의 무단결근은 중대한 징계 사유가 될 수 있으므로, 질병 등으로 출근이 어렵다면 의사의 진단서 등 객관적인 증빙 자료를 회사에 제출하고 정당한 절차를 통해 휴가 또는 휴직을 신청하는 것이 중요합니다. 단체협약상의 쟁의기간 중 징계 금지 조항은 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 취지이므로, 쟁의행위가 일시적으로 중단된 기간에 발생한 중대한 개별 근로자의 징계 사유에 대해서는 그 적용이 제한될 수도 있습니다. 회사의 취업요구에 정당한 이유 없이 불응하는 것은 해고 사유가 될 수 있으므로, 회사와의 소통을 유지하고 필요한 조치를 취해야 합니다.