행정
원고들이 노동조합의 교육 및 체육 행사에 참여하던 중 부상을 입어 근로복지공단에 요양을 신청했으나 불승인되자, 이에 불복하여 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 해당 행사가 비록 노동조합 주관이었더라도 단체협약 내용, 회사의 지원, 출결 처리 방식 등을 고려할 때 실질적으로 회사의 지배·관리 하에 있었다고 판단하여 원고들의 부상을 업무상 재해로 인정하고, 근로복지공단의 요양불승인처분을 취소했습니다.
원고들은 ◇◇◇◇◇ 울산공장 소속 근로자로, 2006년 하반기에 노동조합이 주관한 교육 및 체육 행사에 참여했습니다. 이 행사 도중 원고 ○○○은 줄다리기를 하다가 넘어져 경부 및 견갑부 염좌 등 상해를 입었고, 원고 □□□은 공을 받기 위해 뛰어가다 우측 발목 골절 및 인대 파열을 입었습니다. 원고들은 이 부상에 대해 근로복지공단에 요양을 신청했으나, 공단은 행사가 회사의 지배·관리 하에 있었다고 보기 어렵다는 이유로 2006년 11월 30일 요양불승인처분을 내렸습니다. 이에 원고들은 해당 처분이 위법하다고 주장하며 그 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.
노동조합이 주관한 교육 및 체육 행사가 근로기준법상 '업무상 재해'를 인정할 수 있는 '사용자의 지배·관리 하에 있는 행사'로 볼 수 있는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
피고(근로복지공단)가 2006년 11월 30일 원고들에게 내린 요양불승인처분을 각 취소합니다.
법원은 이 사건 행사가 노동조합과 회사 간 체결된 단체협약에 따라 진행되었고, 회사가 차수별 교육 대상자 명단을 정하고 각 조, 반장에게 참석을 지시하며, 행사에 참가한 조합원들은 출근으로 처리하고 불참 시 결근으로 처리한 점, 그리고 회사가 행사 장소와 물품을 지원한 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 이에 따라 이 행사는 비록 노동조합의 기획 하에 추진되었더라도 사회통념상 사용자인 회사의 지배·관리 하에 있었다고 보아야 한다고 판단했습니다. 결론적으로 이 행사 도중 원고들에게 발생한 사고는 업무로 인한 것으로 인정되므로, 요양불승인처분은 위법하다고 판결했습니다.
이 사건의 핵심 법리는 산업재해보상보험법에 따른 '업무상 재해'의 인정 기준입니다. 산업재해보상보험법 제37조는 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망을 업무상 재해로 규정하고 있으며, 여기서 '업무상'의 범위가 중요하게 다루어집니다.
대법원 판례의 업무상 재해 판단 기준: 판결문에서 인용된 대법원 판례(대법원 1997. 8. 29. 선고 97누7271 판결 등)에 따르면, 근로자가 통상적으로 종사할 의무가 없는 회사 외의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가 인원과 그 강제성 여부, 운영 방법, 비용 부담 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하여 '사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있는 경우'에는 이를 업무상 재해로 보아야 한다고 설명하고 있습니다.
본 사건에의 적용: 본 판례에서 법원은 ◇◇◇◇◇ 울산공장의 단체협약 제10조 제5항(조합 교육 시간 부여) 및 제6항(조합 활동 시 근무 인정) 규정, 회사가 문화회관 및 사택 운동장을 교육 장소로 제공하고 음수기, 물, 컴퓨터, 프린터, 사무용 책상 및 의자, 전화, 핸드마이크, 점심 식사, 빙과류, 빵과 음료 등을 지원한 사실, 조합원들이 행사에 참석한 경우 출근으로, 불참 시 결근으로 처리된 사실, 회사와 노동조합이 행사 전체 일정과 차수를 합의하고 회사가 교육 대상자 명단을 정해 통보하며 각 조, 반장에게 협조를 지시한 사실 등을 종합적으로 판단했습니다. 이러한 요소들을 통해 비록 노동조합이 주관한 행사였지만 실질적으로는 회사의 지배·관리 하에 있었다고 보아 원고들의 부상을 업무상 재해로 인정했습니다.
노동조합이 주관한 행사라 할지라도 회사의 구체적인 지시, 관여 여부, 장소 및 물품 지원, 출결 관리, 참여 강제성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 업무상 재해 여부를 판단할 수 있습니다. 특히 단체협약에 따라 실시되는 교육이나 행사에서 회사의 지원 내용과 참여 독려 방식이 중요한 판단 기준이 될 수 있습니다. 업무 외 행사로 분류되어 요양 불승인 처분을 받더라도, 실제 행사의 운영 방식과 회사의 개입 정도를 면밀히 검토하여 처분의 위법성을 다툴 수 있습니다. 회사가 행사에 참여한 근로자를 출근으로 처리하고 불참 시 결근으로 처리하는 등의 출결 관리는 행사의 업무 연관성을 뒷받침하는 강력한 증거가 될 수 있습니다.
